La experiencia con los Castellers en Chile. "No ven el resultado, pero lo sienten"

Invitado por el equipo de Luis Carrasco, promotor de los castellers de villafranca en Chile, asisto a la inauguración del centro de liderazgo integral de la USACH.castellers.jpg

La sesión empieza como es usual con varios discursos, se me escapa el nombre del primer expositor, nos habla de la dificultad de hacer un nosotros, menciona en sus maestros a Humberto Maturana, la importancia de tocarnos, e indica como objetivo de este nuevo centro de liderazgo, la recursividad en la coordinación convergente, me suena complicado, requiere una segunda lectura y me gusta.

El Prorector de la USACH, Pedro Navarte,

(Leer más)

Una invitación a jugar con Legos. Bajando nuestras defensas cognitivas

Recibo una invitación de la Revista Capital Humano para participar en una experiencia de aprendizaje a través de Legos, si, esos juguetes para armar con lo que mis hijos hacían maravillas, y que provocaban mi envidia.

La invitación señala "los invitamos a vivir una de las experiencias de formación y transformación, más efectivas, innovadoras y divertida del mundo con Lego Serious Play".

Reviso mis miedos a mostrar mis incompetencias en un campo que me califico de muy inhábil, y decido enfrentarlos, voy al taller.

El taller empieza con la invitación a aprender a través de juegos, a volver a ser niños, las láminas de Javier Martinez de Catenaria, nos invitan a considerar que el éxito de las personas dependen de lo que hacen hoy y lo que harán mañana, por tanto de su capacidad de aprender, y es en ese campo donde hoy hay una gran insatisfacción.

Requerimos tener procesos de aprendizaje, procesos que revisemos y mejoremos, para que este sea cada día mas efectivo. Nos recuerda que lo que hoy somos es consecuencia de lo que hemos aprendido. Identificar la forma que aprendemos es fundamental

Nos pasan una caja de mas de 100 piezas de Lego, y empieza el juego Nos muestra dos vistas de una torre, y nos invita a dibujar una tercera vista, o hacer con legos esa torre, el resultado es unánime, es mas fácil construir la torre que dibujar la tercera vista.

Posteriormente hacemos un puente que deba cumplir ciertos requisitos, me encuentro con mis enemigos del aprendizaje, hago un puente que con dificultad llena los requisitos y me sorprendo ante la variedad y belleza de los puentes que mis compañeros logran armar en apenas tres minutos.

Posteriormente trabajamos con un cliente difícil al cual debemos transformar, y posteriormente en equipo, hacer el prototipo del cliente ideal.

Acá me siento mejor, miro mis habilidades para especificar el diseño, y mis compañeros lo llevan adelante con una belleza que me maravilla, mas tarde, explicamos nuestra interpretación, y la explicación explica lo que construimos sin tener la conciencia de hacerlo, pero que una vez que lo vemos, somos capaces de ver la coherencia y asumirlo como propio.

Otro tanto pasa en otros grupos, hábilmente estimulados en su relato por el facilitador. El desafío final es en forma individual, la construcción de un prototipo de un go-kart que será vendido masivamente en China.

Nuevamente mis miedos en acción, construyo con torpeza un modelo muy simple, y mi sorpresa es la articulación que logro dar para defender ese modelo, que me avergonzaría frente a mis nietos.

Nos plantean que la conexión cerebro-mano es mas efectiva que la conexión cerebro-lenguaje, lo que permite que el hacer sea mas efectivo que el hablar, primero viene la construcción, posteriormente la explicación.

Nos indican las empresas que están usando este modelo para sus propios procesos de aprendizaje, aparece Google como una de las empresas mas fanáticas en su uso, su logo fue construido en base a Legos, y los usan para diseñar sus estrategias de negocios.

Nos invita a ver mas detalles en su página. Me quedo con la sensación y reflexión del proceso de aprendizaje vivido, y como jugando paramos nuestra "chichara mental" que nos está diciendo todo el tiempo lo que ya sabemos, así nos abrimos al aprendizaje sin nuestros roles, sin conversaciones defensivas, que nos obstaculizan el aprendizaje, especialmente donde mas los necesitamos, nuestros ambientes de trabajo.

Me quedo con la invitación a mirar nuestras conversaciones defensivas y buscar formas de que no detengan nuestro proceso de aprendizaje

(Leer más)

"La única cosa que necesitas conocer"

Bajo este título, tengo la oportunidad de escuchar una presentación de Marcus Buckingham sobre su libro "GO, Put your strength to work" con el planteamiento "construya sobre sus fortalezas y gestione alrededor de sus debilidades".

De este autor había leído "descubra sus fortalezas" y en su momento el libro, me generó un importante cambio de paradigmas acerca del trabajo personal y organizacional, que después vi reforzado con el trabajo de la entrevista apreciativa, el discurso de Nelson Mandela y el trabajo de Marcial Losada sobre la importancia del refuerzo positivo en los equipos de alto desempeño.

 

En su presentación, el autor parte mostrando una gráfica que muestra para una gran cantidad de locales de una gran empresa, una débil correlación positiva entre las ganancias de cada local y el potencial económico de la localidad. Su conclusión es obvia, el potencial económico de la localidad, es un mal predictor de los beneficios a obtener.

Nos muestra otros indicadores de estos locales, el 10% de menor utilidad concentra la mayor cantidad de despidos, mientras que el 10% superior, estos son mínimos.

Indica que hicieron encuestas con varias preguntas a los empleados en estos locales, y finalmente obtuvieron un alto grado de correlación entre las utilidades de los locales y el % de los empleados que contestaban con un de acuerdo, o muy de acuerdo a la frase En tu trabajo tienes la oportunidad de hacer lo que mejor tu sabes hacer cada día. Contrasta este resultado, que nos indica que el colocar a las personas de acuerdo a sus fortalezas es lo más rentable, con las tendencia que se observa en encuestas a ejecutivos, donde el % que afirma que es más rentable corregir debilidades sube de 59% a 63 % mientras que el % que cree que es preferible construir sobre las fortalezas baja de 41% a un 37% El % de personas que habla de sus fortalezas bajo en USA de un 17% a un 14% entre 2005 y 2006 Algo similar pasa con la pregunta: ¿del tiempo que pasa hablando con su superior acerca de su rendimiento, ¿de qué habla mayoritariamente? El 23% reporta que se habla de sus fortalezas, el 36% de sus debilidades, el 40 % restante indica de otras cosas Estos resultados son muy coherentes con las conclusiones de Marcial Losada en el sentido de subir fuertemente la tasa Juicios positivos/juicios negativos en nuestras interacciones, y con mi propia experiencia de ver en los talleres la dificultad que tenemos de hablar en forma positiva de nosotros mismos, un falso pudor parece invadirnos, en esas ocasiones, Mandela acude en mi auxilio. El autor, en su presentación, Indica a continuación tres mitos y tres verdades que han encontrado en sus investigaciones
  1. Mito 1
    1. Cuando creces, tu personalidad cambia
      1. Verdad: Cuando creces, llegas a ser más de lo que ya eres
  2. Mito 2
    1. La mayor parte de tu crecimiento es en las áreas de tus debilidades
      1. Verdad: La mayor parte de tu crecimiento es en las áreas de tus fortalezas
  3. Mito 3
    1. Un miembro poderoso de un equipo, pone sus fortalezas a un lado y hace lo que sea necesario para ayudar a su equipo
      1. Verdad: Un miembro poderoso del equipo, apoya al equipo desde sus fortalezas la mayor parte el tiempo
Termina con la frase de Anais Nin " Llegara el día, donde el riesgo de quedar atrapado en el macetero será mayor que el riesgo de florecer" Hablar más de nuestras fortalezas y de los que nos rodean genera un gran espacio para el crecimiento y para el éxito. No tengamos falsos pudores (Leer más)

Fuente Ovejuna, o equipos de alto rendimiento

fuenteovejunaEn la conferencia que dictó Rafael Echeverría, recordaba la obra de Lope de Vega, Fuente Ovejuna, para ilustrar los equipos de alto rendimiento, equipos que cuando algo sale bien, el Jefe dice, "lo hicimos todos", y similarmente cuando algo mal, todos dicen, somos todos responsables, lo hicimos juntos.

Recordaba esta referencia al escuchar de una persona que su jefe le decía, "tú entiendes que yo no puedo quedar mal en este tema" y le sugería que asumiera sólo la responsabilidad en caso de fracaso.

Este es un concepto usual que me ha tocado escuchar en algunos sectores

(Leer más)

Distinciones en inteligencia. Un aporte al trabajo en equipo

En la entrevista a Howard Gardner que aparece en El Mercurio, se hace un recuento de los nueve tipos de inteligencia que este autor identifica:
  1. Lingüística
  2. Lógico Matemática
  3. Interpersonal
  4. Intrapersonal
  5. Espacial
  6. Musical
  7. Corporal-Cinestésica
  8. Naturalista
  9. Existencial
Mas allá de entrar en la polémica de la cantidad de tipos de inteligencia, y si son estas u otras, me parece que lo potente es considerar para que nos sirve que podamos distinguir mas de un sólo tipo de inteligencia. De la misma forma como podemos preguntarnos de que le sirve al esquimal distinguir mas tipos de colores blancos de los que nosotros (Leer más)

Generando desapropiación en las Organizaciones

Uno de los enemigos de la efectividad organizacional que es mas frecuente encontrar, es personal que no se encuentra apropiado de su rol y del éxito organizacional. Fernando Flores lo ha identificado como el mal del siglo, caracterizandolo como falta de sentido de vida y nihilismo. Sin entrar en las consideraciones mas profundas de tipo cultural que esto implica, me interesa apuntar hacia conductas y diseños organizacionales que promueven esta situación y las consecuencias que genera. En mi entender, se basa en uno de los paradigmas que han permeado nuestras organizaciones desde la revolución industrial, la falta de confianza en (Leer más)


Comentarios recientes

Cerrar