Procesos relacionales. De conversaciones tóxicas a conversaciones que nutren

En el post anterior, me referí a la evolución de la calidad, como este concepto ha variado en el tiempo, y como vemos que puede seguir evolucionando.

En el libro del profesor Shiba al cual me referí, se indica para cada etapa que considera, las herramientas que se han desarrollado para avanzar en cada una de ellas, y el libro completo es una ayuda para avanzar en este camino.

Surge la pregunta ¿que hace que nuestras organizaciones no avancen mas rápido hacia mejores niveles de calidad?

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Los factores que protejen a la pareja. ¿sirven en las organizaciones?

pareja"Se sabe que las parejas que protegen mejor su vínculo son aquellas donde, por cada afecto negativo que se entregan, se demuestran cinco expresiones de afecto positivo; en cambio, las parejas que se separan se entregan 1 afecto negativo versus sólo 0,8 positivo", así lo indica uno de los puntos del artículo "los factores que protejen a la pareja" de la revista YA El articulo está basado en un estudio hecho en Chile por un equipo de profesores de la Unidad de Investigación en Terapia de Parejas de la Universidad del Desarrollo, y me sorprendió la similitud de resultados con los que nos entregara Marcial Losada. Marcial indica 5.614 para los equipos de alto rendimiento, y 0,363 para los equipos de bajo rendimiento. Las similitudes en las cifras me impactan Y creo que para cualquiera de nosotros que està en el mundo del coach, las similtudes en los comportamientos que observamos en los equipos de las empresas, con cualquier otro tipo de equipo, como es una pareja, son muy altas. Por tanto la mayoría de las conclusiones son válidas para cualquiera de ellos como lo indica Losada, quién especificamente se refirió a estudios con parejas en su conferencia y la Losada Line como predictor del éxito futuro. La lectura de la revista, referida a la pareja, nos indica algunas de estas claves, que por cierto son aplicables a las empresas. (voy haciendo mi propia lectura organizacional de cada parrafo de la revista)

  1. Desarrollar conectividad emocional
  2. Aprender a escuchar al otro
  3. Diferenciar mis expectativas de promesas del otro
  4. Priviligiar el feedback positivo
  5. Respetar la individualidad del otro
  6. Ser flexible en los roles
  7. Asumir la responsabilidad de mis actos
  8. El compromiso mutuo
Y lo que me resulta adicionalmente atractivo del artículo, es que la investigación se hace con parejas comunes, las que no asistían a terapias, me refuerza el principio de: Aprender desde lo que se hace bien, no desde las enfermedades (Leer más)

Los equipos de alto rendimiento. Ampliando fronteras, integrando mundos

Asisto a un seminario sobre equipos de alto rendimiento, dictado por Marcial Losada y Rafael Echeverría. Marcial nos introduce a la complejidad de los equipos haciendo un paralelo con la música de Bach, en los equipos, al igual que en la música, el orden de las intervenciones, al igual que el tempo, importa y hace la diferencia, y empieza con sus conexiones de mundos, nos lleva a la biología, indicándonos que los latidos de un corazón sano se parecen a la música de Bach.

Nos muestra diferentes diagramas de sonidos de corazón, el sonido mas amplio, con mas caos, es de un corazón sano, en cambio uno mas "ordenado", es un de una persona con pocas semanas de vida.

Y así, combinando música, biología, matemáticas avanzadas, (donde surgen nombres que no veía desde mis estudios de ingeniería, como Fourier y Lorenz), nos va mostrando la característica de los equipos de alto desempeño, su carácter no lineal, y la insuficiencia de nuestro modo lineal de pensarlos, observarlos y medirlos.

En sus observaciones, mide las interacciones entre ejecutivos, el equilibrio entre averiguar, o inquirir y persuadir o imponer, el equilibrio entre mirar hacia adentro o afuera de mi (nosotros), y especialmente el equilibrio entre la positividad y negatividad de mis juicios de retroalimentación, y el resultado de estos equilibrios en la conectividad emocional, aspecto que destaca como la clave de los equipos de alto desempeño. (mi cabeza va a la construcción de los blogs corporativos)

Da ejemplos desde la conectividad en el equipo de fútbol de Brasil a la conectividad que ocurrió en el único avión que el 11 de Septiembre no llegó a su objetivo, y cayó en Pennsylvania, ahí sus pasajeros se conectaron como lo mostró la grabación de las conversaciones de sus celulares.

Nos indica que los equipos de alto desempeño, están ligados a dinámicas complejas, en cambio los de bajo desempeño a dinámicas que llama de punto fijo, y nos relata como a través de la observación de equipos con los modelos matemáticos que construyeron, pudo determinar que el equilibrio entre averiguar y persuadir es necesario, así como el equilibrio entre mirar hacia adentro o afuera de mi, pero en el balance entre la positividad y negatividad de mis juicios, el valor encontrado como característica de los equipos de alto rendimiento es 5,614 (Si, da y sostiene números exactos con muchos decimales), la media de los equipos de medio rendimiento es 1,855, y en los de bajo es 0,363. (me recuerda la metodología de la entrevista apreciativa).

Nos da ejemplos como estas cifras son semejantes en las que se encuentran en matrimonios exitosos, vrs aquellos a punto de fracasar, y nos muestra impactantes efectos fisiológicos, sicológicos y económicos (si, en la rentabilidad de la empresa) de la positividad. Nos muestra otros resultados de sus investigaciones, los equipos de alto desempeño tienen una baja orientación a la tarea (25%), y obtienen notas cercanas a 100% en positividad y en su capacidad no verbal de mostrar sus emociones (me lleva a pensar la necesidad de desarrollar en nuestros cuerpos la plasticidad emocional), y muestra los indicadores encontrados en los equipos de media y bajo desempeño.

Hace un link al cuerpo indicando que las personas negativas, que no dan feedback, tienen una corporalidad muy notoria. Indica que el feedback sólo positivo no genera credibilidad, eso ocurre cuando el indicador supera 12,1 Da ejemplos de Google, un día a la semana, cada empleado hace lo que quiere, y en esos días la creatividad aumenta, cada empelado que se sienta tenso puede pedir un masaje a la oficina, los dueños usan un auto híbrido modesto. Son todas señales que muestran lo que la empresa quiere transmitir.

Nos hace un breve curso de dinámica de sistemas, los tipos de atractores, sus usos y consecuencias. Nos muestra la potencia de los atractores "caóticos" nos da ejemplos en la biología, educación, en la pareja, en las organizaciones, donde este tipo de atractores crea "florecimiento", vrs el languidecimiento de los atractores de tipo lineal.

Nos indica que la palabra caótico no es adecuada, y él ha desarrollado el concepto de Complexor (complejo + orden). Nos indica que el orden mata, el orden excesivo es señal de patología, así como el desorden.

Losada nos sigue dando cifras de sus modelos y de la experiencia, me resulta díficil seguirlo, la sensación que me falta el aíre para tanto nuevo conocimiento y rigurosidad que me maravilla. Sus modelos matemáticos los deriva de la mecánica de fluidos, genera indicadores para medir lo que le interesa, nos muestra resultados en equipos, matrimonios y en personas depresivas, su efecto en la masa cerebral, y los estudios que muestran la capacidad de regeneración.

Nos muestra los límites de la positividad, sobre 11,63 el efecto es equipos que languidecen, o sea los equipos de alto rendimiento están entre 2,90 y 11,63 en su positividad. Nuevamente me sorprende cuando indica que nacemos con un sesgo negativo, y que es nuestra responsabilidad disolver dinámicas negativas y desarrollar dinámicas positivas.

Nos muestra estudios de Gallup que muestran que los resultados bursátiles dependen de la rentabilidad de la organización, estos de las ventas, estas de la satisfacción emocional de los clientes, y estos de la conectividad emocional de los equipos internos

Termina con palabras para pensar y sentir, cita a Octavio Paz, " Trabajo para el poeta", nos muestra a Hawking superando sus dificultades para brillar (me recuerda a Daniela García y su elegí vivir) y termina con Mandela, y nos deja la pregunta ¿Que te detiene a ti?

Rafael Echeverría, en la tarde, en una conferencia similar a la que ya le había escuchado, nos lleva desde la filosofía y su modelo metafísico, como responsable de la crisis de la gestión moderna, y nos muestra su interpretación del escuchar como la clave de la conectividad emocional que nos ha presentado Marcial Losada.

Nos invita a la gerencia de nosotros mismos como el desafío de nuestra época. Me quedo con la sensación que indico en el título, el día me abrió nuevas fronteras en lo que hago y me apasiona, y me conectó con mundos por lo que he incursionado y por nuevos que exploro, nuevamente me encuentro con las sincronías del universo.

Gracias Marcial, gracias Rafael, y gracias Raúl por haberte regalado este espacio

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El poder de la tecnología para sostener la fraternidad familiar

blog carolina"Pedro tiene 8 años; vive en Carahue con su madre, abuelos y hermanos. Pedro esta enfermo, tiene leucemia y ha tenido que ser internado en el Hospital Regional de Temuco Dr. Hernán Henríquez Aravena", Asi empieza este post publicado en Atina Chile, y a continuación relata como el personal de este hospital logó que niño estuviese en contacto via Internet con su familia, lo que no sólo generó una más rápida mejoría, sino además, y posiblemente producto de lo mismo, un mayor bienestar para el pequeño. Resulta grato ver las nuevas aplicaciones de la tecnología, especialmente pensando en aquellos, que añorando un tiempo ya ido, se oponen defensivamente a cualquier tecnologia, indicando que la tecnología nos esclaviza . Con ejemplos como estos, vemos cada vez mas las posibilidades de la tecnología al servicio de nuestras relaciones, y no sólo de las estructuras productivas. En diversos post, hemos sostenido la doble dimensión del trabajo, y ahora podemos agregar de la vida, la orientación a la tarea y hacia las relaciones. En el ejemplo citado en este blog, vemos el gran aporte que la tecnología puede hacer a las relaciones, y como eso contribuye a la tarea, en este caso, sanar al niño. La tecnología al servicio de las relaciones, puede tener un rol equivalente al que tuvo la máquina de vapor en las revolución industrial (Leer más)

¿Como se genera un(a) amigo(a)?

amigoHago la pregunta de que significa ser amigo(a) en un grupo, y surge una respuesta rápida, amigo(a) es la persona que es capaz de decirme las cosas que hago mal, aunque no me gusten, y pregunto, y si no te lo dice ¿sigue siendo tu amigo)a)? la respuesta nuevamente es rápida, por supuesto que si. En otro grupo una persona se define a si mismo como muy amigable, le pregunto cuantos amigos tiene y me indica que lo que puede llamarse amigos-amigos, muy pocos. La mayoría reconocemos tener amigo(a)s, algunos señalan que los amigos se hacen en la infancia, y sin embargo otros indican haber hecho nuevos amigos recientemente Recurro a Wikepedia e indica "La Amistad (del latín amicus; amigo, que posiblemente se derivó de amore; amar. Aunque se dice también que amigo proviene del griego a; sin y ego; yo, entonces amigo significaría "sin mi yo", con lo cual se considera a un amigo como al otro yo) es una relación afectiva entre dos personas." Y por ahí me hace sentido, la falta de ego, el "sin mi yo", en los momentos que siento la amistad, me siento uno con el otro, me surge la palabra pertenencia, en el sentido que pertenecemos a algo común, no es una relación entre "yo", es la falta de yo. Y me hace sentido para la construcción de la amistad, ocurre en momentos que abandono mi yo, mi ego, donde aparece mi vulnerabilidad, y claro, eso ocurre en la infancia, en el compartir dolores, en la conversación de intimidad, cuando somos capaces de, en la experiencia, ir mas allá de la relación y generar la sensación de pertenencia, pertenecemos al algo en común, que va mas allá de nuestro yo. Y claro, me surgen desde ahí mas pistas, nos cuesta hacer amigos si vamos a la defensiva por la vida, con los amigos nos sentimos cómodos en la medida que nos recreamos en eso común, y perdemos la amistad cuando eso en común, el interés por el recuerdo, el proyecto, etc.. ya no está. Una traición es siempre una rápida manera de romper esa sensación de pertenencia a eso común. Y un error característico, es que eso genere obligaciones y exigencias. Y lo usual en los reclamos parten desde la definición de amistad que la persona tiene, normalmente una definición asociada a un deber ser romántico, "es que un amigo debiera", cuando usamos la palabra debiera, ya estamos en el plano contractual, no de la amistad. Hacernos reclamos en nombre de la amistad, es una forma de perder amigos. (Leer más)

El trabajo, tareas y relaciones. El rol de los blogs corporativos

danzaLa oleada que han significado los blogs, y el que hayan llegado a las empresas generando comunidades de aprendizaje, ha generado una nueva fuente de angustia en muchas personas. A la obligación de hacer el trabajo, se agrega la petición que escriban en el blog, la respuesta es obvia, "no tengo tiempo", y en ocasiones, este no tengo tiempo llega no sólo a no escribir, tampoco a comentar lo que otros escriben y, muchas veces, tampoco hay tiempo de leer.

Aparte del miedo que para muchos significa escribir en un blog, sólo acostumbrados a rígidos informes técnicos, me surge la idea que detrás de esa negativa hay una concepción del trabajo propia de la época industrial, la orientación a la tarea.

"Mi trabajo consiste en hacer lo que hago y no en ocuparme de lo que el resto piensa y hace, ni lo que opina de mi trabajo y de lo que yo pienso"

Sin embargo, la naturaleza del trabajo parece ser hoy algo distinto, la experiencia y la literatura nos habla que el trabajo ocurre en Redes Laborales, y la calidad del mismo por tanto está fuertemente influenciado por la calidad de esas redes.

Elementos fundamentales de la calidad de esas redes, además de lo entretenido que pueden resultar, son entre otros, el sentido y el orgullo por lo que hago, el sentido de pertenencia al equipo, el respeto y la confianza entre los miembros del equipo.

Esta dimensión relacional del trabajo, para contraponerlo a la orientación a la tarea que indicaba como propio de la época industrial, muchas veces no la apreciamos en toda su magnitud, salvo cuando hacemos un inventario de las fuentes de los reclamos de los clientes, en su mayoría, al menos en las organizaciones de servicio, dependen de fallas en estas Redes Laborales.

Advertir este fenómeno, y como una aproximación a responder al mismo, están surgiendo en muchas organizaciones los blogs corporativos como lo ha indicado Gabriel Buster y Leonardo Maldonado. Estos se constituyen en una oportunidad de reforzar la parte relacional de nuestro trabajo, y también para la relación con el cliente, y no están usualmente orientados a la tarea de corto plazo, se usan para generar comunidad, conversando en torno a lo que nos une.

Los líderes organizacionales cuentan así con una herramienta privilegiada para conocer las inquietudes de su personal y hacerles llegar no sólo su pensamiento en torno al negocio, sino también su lado humano. Incluso más allá de los liderazgos formales, se crean las redes que facilitan y potencian el trabajo, haciéndolo también, y por que no, más entretenido.

Las personas que no ven que crear y cuidar las redes es parte de su trabajo, están pegados a un una concepción del trabajo cada vez mas estrecha, no ven la oportunidad que les puede significar el blog corporativo como parte, no exclusiva, pero si potente para hacer esta tarea.

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¿Buenos proyectos o buenos directivos de proyecto?

proyecto-1En La clase Ejecutiva de El Mercurio del 24 de Mayo, aparece el tema Qué significa administrar proyectos? del profesor Luis Fernando Alarcón, donde me interesa destacar el rol del Jefe del Proyecto Su presentación la separa en cuatro aspectos
  • Introducción
  • ¿Qué es la administración de proyectos?
  • Ciclo de vida de un proyecto (y lo refiere a un proyecto civil)
  • El Director es muy fundamental
Sobre este último punto, este documento se indica que es clave para el éxito del proyecto, y que todas las características requeridas es díficil de encontrar en un individuo. La lista de características que se señalan, son habilidades relacionales mas que habilidades técnicas. Esto nos indica que la tendencia de hablar de las bondades de un proyecto, puede ser irrelevantes si al mismo tiempo no se le pone la misma atención a las características del jefe del proyecto. Una tendencia que parece empezar a imperar en muchas instituciones de crédito es la evaluación del jefe del proyecto, mas que la evaluación del proyecto en si mismo. El Jefe del proyecto es clave en la rentabilidad del proyecto (Leer más)

Las Organizaciones (personas) que no se respetan a si mismas, no obtienen el respeto del resto

diputados

Mientras uno habla, el resto conversa, lee, o habla por celular, así describen los nuevos diputados la impresión que se llevaron al incorporarse al Congreso, en el artículo que publica la Revista del Sábado de El Mercurio. No nos escuchamos (respetamos escucho) mutuamente, afirma uno de los nuevos diputados que aparecen en el reportaje.

Lo conecto con mis clases de gestión en FLACSO, y la extrañeza y resistencia inicial que genera en los alumnos el que establezcamos, y haga cumplir, reglas tendientes a hacer más efectiva la clase y el aprendizaje deseado. No basta una clase para generar la aceptación de reglas para la clase, reglas que pueden extrapolarse a la mayoría de las reuniones y que están basadas en el respeto mutuo, estar a la hora, escucharnos, no perder el foco de la conversación, etc, Y reglas, que, en la experiencia de las organizaciones que las aplican, generan respecto entre los integrantes del equipo y mayor efectividad de la reunión y por tanto de los objetivos de la organización.

Conversando con los alumnos sobre su propia experiencia, indicaban su frustración por la mayor parte de las reuniones en que participan, su queja de las personas que sólo se escuchan a si mismos, y como estas conductas que observamos en las reuniones, tienden a ser sólo una respuesta sistémica de los participantes frente a las personas que sólo se escuchan. Se genera así un círculo vicioso, del cual nadie parece saber salir y que todos sufren en silencio.

Y la reflexión con el respeto y la efectividad organizacional me llega de la lectura del libro de David Fischman sobre el liderazgo transformador, en que indica que para que una organización genere respeto, debe haber respeto entre sus integrantes

Claramente los parlamentarios desean que la comunidad los respete, y posiblemente no vean que ese resultado no es posible lograrlo, si no pasan por el proceso de respetarse entre ellos

Y si queremos tener respeto de las personas que nos rodean, podemos preguntarnos cuanto nos respetamos a nosotros mismos

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Los límites y condiciones para aprovechar la diversidad

En un grato almuerzo con amigos, tocamos el tema de la próxima elección del rector de la Universidad de Chile. A mis interlocutores, brillantes académicos de distintas facultades, ningún candidato parecía gustarles. La queja era mas o menos la misma; cada candidato defiende los intereses de su facultad o de su equipo. Las esperanzas estaban puestas en el Senado Universitario, donde si habría una expresión de la diversidad. Me quedé pensando en que nos lleva a poner nuestras esperanzas en la diversidad.

Lo primero que me surge es que como seres humanos, somos observadores parciales de una realidad que en su plenitud no podemos percibir, y a lo más que podemos acceder es a la aceptación de nuestra limitación como observadores, abandonando la pretensión de nuestro sentido común de que lo que observamos es "la realidad", la pretensión de que somos observadores privilegiados de "la realidad", descalificamos de paso a los que observan "otra realidad". Conversación que a menudo ilustro con la clásica figura de la joven y la vieja

Segundo que nuestra capacidad de acción depende de nuestra capacidad de observar. Siguiendo con el ejemplo de la clásica figura mencionada, nuestras acciones serán distintas si observamos a la joven o a la vieja. En la medida que veamos a las dos, nuestra capacidad de acción aumenta. Por tanto, en la medida que incorporamos observadores distintos, aumentamos nuestra capacidad de accón como equipo,

Hasta ahí,, parece claro, pero me surge el pero. Requerimos como indicábamos, aceptar que somos observadores limitados de "la realidad". Si a un equipo, llámese senado universitario u otro, vamos dispuestos a discutir, a no mirar la visión amplia que nos une, a imponer nuestro punto de vista, a deslegitimar al otro, a suponer intenciones, la diversidad no nos sirve, y podemos sacar la rápida conclusión que es mejor la homogeneidad, donde todos pensamos igual. Funciona en el corto plazo, resulta fatal para desarrollar nuestra capacidad de adaptación en un mundo de cambios acelerados, donde es importante tener la mayor capacidad de acción posible.

Desarrollar nuestra capacidad de aceptar nuestra limitación como observadores y la apertura para incorporar otras visiones es un desafío importante que podemos aprender a cultivar para aprovechar la diversidad

 

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Como los empleados pueden hacer la vida imposible a sus jefes

En mi post sobre Esquizofrenia Organizacional indicaba las distintas formas que ha identificado Fred Kofman en que las jefaturas más allá de sus deseos generan desconfianzas en sus empleados. Indicaba la importancia de generar conciencia de estas formas para de esa forma estar atento a sus efectos nocivos, y una forma es observar las conductas de su personal. En el mismo link de Kofman, este señala que no sólo los directivos generan mensajes contradictorios, sino que también los empleados pueden complicar a sus jefaturas, indica que un empleado resentido puede «castigar» a su jefe retirando su colaboración o hasta saboteando (Leer más)


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