De este autor había leído "descubra sus fortalezas" y en su momento el libro, me generó un importante cambio de paradigmas acerca del trabajo personal y organizacional, que después vi reforzado con el trabajo de la entrevista apreciativa, el discurso de Nelson Mandela y el trabajo de Marcial Losada sobre la importancia del refuerzo positivo en los equipos de alto desempeño.

En su presentación, el autor parte mostrando una gráfica que muestra para una gran cantidad de locales de una gran empresa, una débil correlación positiva entre las ganancias de cada local y el potencial económico de la localidad. Su conclusión es obvia, el potencial económico de la localidad, es un mal predictor de los beneficios a obtener.

Nos muestra otros indicadores de estos locales, el 10% de menor utilidad concentra la mayor cantidad de despidos, mientras que el 10% superior, estos son mínimos.

1. Mito 1
   1. Cuando creces, tu personalidad cambia
      1. Verdad: Cuando creces, llegas a ser más de lo que ya eres
2. Mito 2
   1. La mayor parte de tu crecimiento es en las áreas de tus debilidades
      1. Verdad: La mayor parte de tu crecimiento es en las áreas de tus fortalezas
3. Mito 3
   1. Un miembro poderoso de un equipo, pone sus fortalezas a un lado y hace lo que sea necesario para ayudar a su equipo
      1. Verdad: Un miembro poderoso del equipo, apoya al equipo desde sus fortalezas la mayor parte el tiempo

• Apoyar el desarrollo de otros
• El agradecimiento a mi propia historia
• El sentirse parte de una comunidad
• Dar lo mejor de mi, superación personal
• Compromiso con mi futuro
• Servicio a los otros
• Contacto con mí ser íntimo
• Ser actor, pro-activo frente a una situación

Las personas se comportan de acuerdo a las expectativas que tenemos de ellas, generándose así en una suerte de profecía auto cumplida o de un círculo vicioso del cual requerimos estar alerta para salir del mismo.

Una trampa que genera desapropiación y falta de compromiso en las organizaciones, llámese familia, empresa, país e incluso a nivel personal con las creencias en torno a nosotros mismos La visión de futuro que tengamos nos ayuda a salir de la resignación que podamos tener de la situación actual, así en la familia con el hijo que se comporta con menos madurez de lo que deseamos, el tratarlo como un inmaduro, sólo reforzamos esa conducta.

En cambio al estimular, y reforzar los actos de madurez, y arriesgándonos y cuidando los efectos catastróficos de los errores, estimulamos el comportamiento maduro. Es una apuesta basada en nuestra visión de futuro del hijo que queremos.

Otro ejemplo es la madre que hace las tareas de su hijo, ya que considera que este tiene mas exigencias del colegio de lo que corresponde. En la empresa, nos encontramos con el mismo efecto, queremos tener innovación y castigamos los errores, así formamos personas temerosas de innovar.

Queremos dar servicio al cliente y desconfiamos de la persona que dará ese servicio con rígidos controles y limitadas atribuciones, así la persona prefiere someterse a los controles por encima del servicio al cliente que postulamos.

Queremos que los jefes sean líderes de su personal e intervenimos en la administración de su personal por miedo a los excesos que pueden cometer, generamos así jefes castrados en su desarrollo como líderes.

Nuestros competidores son nuestros enemigos, ignorando así los beneficios de la coo-petencia. Y podríamos seguir con otros ejemplos. En la organización país, encontramos mas ejemplos, el centralismo que duda de la capacidad local para tomar decisiones, ahogándolos con su centralismo, impidiendo que surja la capacidad local. El presidencialismo que duda de la capacidad de los parlamentarios, el Ministerio de Hacienda que duda de la capacidad de los servicios de manejar sus presupuestos. L

os Ministerios y servicios sociales que apoyan a los pobres, ya que estos no tienen oportunidades en la vida. Y podríamos seguir buscando ejemplos de profecías auto cumplidas, del efecto pygmalion en la práctica. Usar el efecto Pygmalion es una poderosa herramienta organizacional si nos conectamos con lo queremos hacer, en vez de conectarnos con nuestros miedos respecto a la imposibilidad de lograrlo.

Recordé que el efecto placebo es una de las bases teóricas de la metodología Entrevista Apreciativa, desarrollada por David Cooperrider para la transformación organizacional. Esta metodología la conocí cuando fue promovida en Chile por Brhama Kumaris, fue presentada por el empresario brasileño Rodrigo Loures quién nos mostró los resultados que ha logrado en su empresa Nutrimentals con esta aproximación.

Desde entonces la he incorporado a mi trabajo con organizaciones con excelentes resultados Basicamente, a diferencia de otras aproximaciones que enfatizan mirar los errores, consiste en contactar a las personas con sus éxitos transcendentales, aquellos momentos que se han sentido plenos, útiles al mundo, y desde ahí contactarlos con los valores que determinaron esa experiencia.

La premisa parece simple, si reconoces tus valores mas trascendentes y actúas de acuerdo a ellos, tu sensación de integridad, de felicidad aumentará.

En esa oportunidad, los expositores explicaron la base teórica de esta aproximación, transcribo acá mis apuntes de esa ocasión.

• Efecto placebo. Se basa en la conexión entre nuestros pensamientos y el sistema inmunológico . Citan un estudio de personas enfermas de una rodilla, al 50% se les hizo una incisión, introduce un medicamento, y se cierra. Al otro 50% lo mismo, pero sin el medicamento. A ambos se les informa que la operación fue un éxito. Los resultados de éxito, en ambos grupos, fueron los mismos.
• Efecto Pigmaleón Mis expectativas generan conducta en el otro. Las personas se comportan de acuerdo a lo que yo espero de ellos. Citan un estudio en un colegio donde a los profesores se les indica cual es el 50% de gran inteligencia, el rendimiento de ellos sube fuertemente. Tan fuerte fue la diferencia que hubo que suspender el experimento a las dos semanas. (posteriormente vi la noticia de un estudio similar donde se les informa a los investigadores que ellos tienen un grupo de ratones especialmente elegidos por su mayor habilidad. Al cabo de poco tiempo, esos ratones devienen en ratones más habilidosos.)
• Sicología deportiva. Se basa en la focalización en los éxitos, en la visualización de éxitos. Se logra mediante la instrucción positiva. Ej del bowling donde se filma la perfomance, a un 50% se le muestra los errores para poder corregirlos, al otro 50% sólo los aciertos. La mejora de perfomance de un grupo respecto a otro es de un 100%. Otro ejemplo es la investigación de personas antes de ser operadas, si las conversaciones son acerca de los problemas o si las conversaciones son acerca de la calidad del médico e historias de éxito de recuperación, la diferencia es de mayor mejoría de un 50%
• El rol de las emociones positivas. Basado en un estudio de Barbara Frederickson, que al contrario de los estudios usuales basado en problemas, estudió las emociones que generan expansión: Felicidad, expansión, Interés. Es importante ya que no se puede estar comprimido y expandido al mismo tiempo, la creatividad, la innovación requiere expansión
• El rol de la emoción que nos eleva. Jonathan Haidt realizó un estudio en que a diversas personas se les muestran videos de personas altruistas en acción, ej Madre Teresa, Gandhi, Martin Luther King, versus otro grupo con programas cómicos. La gente que vió videos altruistas se sintió mas inspirada, de mejor ánimo que el resto. La fisiología cambia. Muchos después de ver el video quieren ayudar. En la Web se han acumulado ejemplos que enaltecen

Lo fundamental, indica esta aproximación es constatar que La acción es dirigida por la visión Una vez que en base a los sueños personales se formula el sueño por el grupo, generamos la organización que necesitamos para el sueño que queremos.

Rodrigo mostraba cifras realmente espectaculares de su empresa y narraba detalles del gran esfuerzo de transformación que habían logrado de pasar de una empresa ligada a programas de gobierno, a una empresa orientada al mercado.