Los resultados son los habituales, cada uno de ellos se empeña en mostrar todo lo que aprendió, contagiados en muchos casos por la admiración que le ha generado el autor y lo poderoso que le parecen las ideas expuestas. 

No deja de impresionarme lo acostumbrado que estamos, y por cierto me incluyo, al hablar de usar nuestros juicios como si estos fuesen válidos también para el que escucha. Decimos es muy bueno, muy poderoso, iluminador, potente, etc... sin mostrar a nuestro interlocutor el fundamento de esos juicios.

Asimismo, y lo mas fuerte, es que esta forma de exponer, de enseñar, no se hace cargo del que está escuchando y sus inquietudes, no asegura que el que escucha pase por un proceso de aprendizaje transformacional.

Y me parece que acá radica la potencia de la aproximación del coach. El esquema con que opera puede describirse como:

Frente al tema, por ejemplo, "nuestra interpretación del lenguaje",

• Primero explora el sentido común prevaleciente, en este caso, el lenguaje como herramienta que usamos, un lenguaje que describe lo que existe, relaciones, emociones, realidades, etc... 
• Una vez que estamos de acuerdo, en que ese es el sentido común imperante, mostramos las limitaciones de ese sentido común, podemos mostrar muchos ejemplos que al hablar cambia la emoción, cambia la relación, podemos tener distinciones que nos permiten acciones no disponibles, etc...
• Y una vez mostrado que esa interpretación no da cuenta del fenómeno del lenguaje, ofrecemos otra interpretación que complementa la anterior, el lenguaje no sólo es descriptivo, es generativo, al hablar generamos nuevas realidades que antes no eran posibles. Acá surge un punto importante, no se trata de imponer una verdad sobre otra, sino mostrar otra interpretación que complementa.
• Y desde ahí, podemos mostrar otras posibilidades que surgen de esta interpretación complementaria, pasamos de ser pasivos con el lenguaje, describiendo lo que pasa, a ser activo, generando otras posibilidades, realidades que no hubiesen existido si no hubiésemos hablado. Esto nos permite ser mas actores de nuestra vida, algo que usualmente está en las inquietudes de las personas con que interactuamos.
• Y desde acá, ya hablando a los intereses del que nos escucha, podemos hacer distinciones, mostrando el poder de cada acto de habla para aumentar la posibilidad de lograr lo que queremos lograr
• Y mas aún podemos diseñar ejercicios para practicar y consolidar nuevas prácticas de "lenguajear" que terminen siendo mas poderosas que las prácticas de las anteriores interpretaciones.

La formación de cuya tradición formo parte, el coaching ontológico, estudia con profundidad distinciones en el lenguaje, y en forma similar, podemos trabajar con esta aproximación sobre casi cualquier tema, aún sin haberlo estudiado previamente.

• Exploramos el sentido común con nuestra audiencia,
• Con ellos vemos los límites de esa interpretación, de que parte de lo que observamos no da cuenta
• Desde ahí, si nuestra audiencia y nosotros tenemos coraje, podemos explorar otras interpretaciones y especular que podemos hacer con ellas
• Generamos nuevos espacios de intervención

El proceso resulta fascinante en la medida que tenemos el coraje que requiere alejamos de nuestras concepciones que nos dan seguridad.

Por cierto que ayuda mucho en este proceso, conocer otras interpretaciones de la conducta humana, las encontramos en el estudio de otras culturas, otras disciplinas, mientras mas diversas mejor. Personalmente el estudio de culturas muy distintas, como la oriental, me ha sido de gran ayuda tanto en el desarrollo personal como en desarrollo organizacional.

La directiva de la ICF ha propuesto realizar un encuentro para explorar lo que hemos llamado, los puentes del coaching, otras disciplinas que sin tener la formación del coaching ontológico, si abren nuevas posibilidades que desafían en sentido común imperante

El esquema acá presentado, de como trabaja el coach, sirve así de propuesta para sistematizar la experiencia de otros disciplinas, creando un lenguaje común.

En futuros post de este blog, y de la ICF, espero ver aparecer otros ejemplos de esta aproximación del coaching

Guardarse el enojo le hace mal al corazón, este es el titular de una noticia resultado de una investigación

La noticia es muy corta, concluye indicando "No se trata de que los trabajadores les griten a sus jefes, Esa no es la mejor solución, pero siempre es mejor decir en voz alta que uno se siente tratado injustamente y tratar de encontrar una solución"

Y claro, ese es el dilema que ofrece, si me guardo el enojo, me enfermo, si no lo guardo, corro varios riesgos derivados de dañar y enojar al otro con mi enojo.

Lo que a mi me parece que la noticia no muestra, son dos aspectos relativos a nuestras emociones:

• El primero, es que la emoción no la decidimos, nos pasa. Y nuestra respuesta en el momento no es una decisión consciente, sino que es producto de nuestra historia, de los automatismos que hemos creado para responder a los estímulos del entorno. Se requiere un entrenamiento no trivial para poder decidir la respuesta que damos cuando estamos tomados por una emoción.Y
• Lo segundo que no se indica, es precisamente la capacidad que tenemos los humanos de aprender a cambiar nuestras reacciones frente a los estímulos externos.  Y ese aprendizaje tiene un componente derivado de la explicación que doy de mi rabia, y un componente corporal producto del entrenamiento que puedo hacer para ampliar mis respuestas posibles frente a los estímulos externos.

Culturalmente, al igual que hacemos con el miedo, hemos catalogado a la rabia como negativa. Sin embargo, biológicamente la necesitamos. Es la emoción que nos permite cuidar nuestros límites. Nos enojamos cuando sentimos que algo nuestro está en peligro, y ese enojo nos pone en predisposición para defender lo nuestro, nos genera fuerza. Lo sabe una madre que defiende a su hijo, un perro que ve invadido su territorio, un hombre que es acusado públicamente.

La rabia, y la fuerza que genera, es lo que necesitamos también para ir en pos de nuestros sueños. Con esa fuerza podemos dañar a otros, y asimismo podemos hacer mucho bien. Todo depende donde coloquemos el foco de nuestra rabia.  Como indica la foto de la noticia que comento, la rabia no implica violencia, sino que fuerza y foco.

Lo que pocas veces hacemos es la reflexión,  la pregunta acerca de qué es lo nuestro que estamos defendiendo. Y cuando hacemos esta reflexión, podemos ver que en muchos casos, nuestro enojo deriva de nuestro ego, de la imagen de nosotros mismos que hemos construido y que creemos que somos.

Así cuando otro habla de mí o de mi quehacer, y difiere de lo que yo creo, lo veo como un ataque a mí, a mi ser, en lugar de verlo simplemente como una opinión distinta. Aprender a mirar que defendemos cuando sentimos rabia, es un gran medio para conocernos a nosotros mismos, y de ahí aprender a soltar, a desapegarnos de aquello que realmente no es relevante y no nos constituye.

Y con la reflexión hecha podemos ir al aprendizaje, en que el cuerpo genera nuevos mecanismos automáticos, más poderosos que los antiguos, y lo hacemos de la misma forma como incorporamos cualquier práctica, llevando la atención en forma recurrente a la nueva interpretración que queremos generar en nosotros.

Sincrónicamente, encuentro el resultado de otro estudio, esta vez uno financiado por los Institutos Nacionales de Salud de EE.UU, con base en el aprendizaje. Este estudio muestra como la meditación reduce en un 50% los infartos. No se trata de expresar la rabia, no se trata de reprimirla, se trata de colocarla a nuestro servicio.

Y yendo más allá de la noticia, creo que si el estudio mirara otras variables, descubriría que los ataques al corazón no los genera la rabia contenida, sino  que es el miedo a expresar la rabia lo que daña la salud

MIEDO COMO EMOCIÓN BÁSICA

El miedo lo ha identificado Darwin como una emoción básica (junto con la pena, rabia, alegría y asco), necesaria para la supervivencia, y creo que este punto de partida es importante, si no tenemos miedo no sobrevivimos

 Y como emoción básica, es previa al lenguaje, es decir la encontramos en todos los animales superiores, y su rol es generar en el cuerpo una reacción básica, antes que tengamos tiempo de reflexionar. Así si vemos un peligro, nuestro cuerpo reacciona, antes que nos demos siquiera cuenta. Las emociones no las decidimos, nos pasan

 PARA QUE NOS SIRVE, Y COMO NOS COMPLICA

Gracias al miedo, el ser humano aprendió a anticipar el futuro, ahorró, tomó precauciones, aprendió a diseñar y construir herramientas, etc, Cuando estamos con miedo nuestros sentidos se agudizan, somos capaces de escuchar sonidos, olfatear, etc, en una forma más aguda que otras veces, nuestro cuerpo se contrae, listo para huir.

 La agudización de los sentidos y la contracción de nuestros músculos, nos puede llevar también a quedarnos paralizados, sin capacidad de movimientos, a concentrar nuestro foco de atención en lo que genera el miedo, en la urgencia, descuidando otros factores relevantes para el mediano y largo plazo.

 EL CONTROL, LA EXPRESIÓN DEL MIEDO

Para trabajar con el miedo, la herramienta es el control, controlamos donde está el enemigo, si tenemos miedo que nuestros empelados no trabajen, lo controlamos, desde el control tenemos la ilusión que lo que no queremos que pase, no pasará. Y eso es muy válido, nos permite anticipar tendencias y actuar a tiempo

 Organizacionalmente, el miedo se usa, controlamos y castigamos las desviaciones, eso genera miedo, y por tanto movilización, acción. Ha sido la herramienta organizacional por excelencia en la época industrial, tanto el palo como la zanahoria son expresiones de lo mismo, si no cumples, te doy un palo, si no cumples, no te doy la zanahoria. El tema es que con miedo, actuamos apretados, desde ahí no hay innovación, no hay goce, no hay superación

 EL MIEDO QUE SE QUEDA EN EL CUERPO

Como la emoción, y en este caso el miedo, pertenece a la biología, y no al razonamiento, actúa primero, y más aún tiende a quedarse pegado en el cuerpo, los músculos tienden a quedar contraídos, y eso genera que hay cuerpos, por su historia, que son mas miedosos que otros, y tienden a actuar desde el miedo, aunque razonablemente lo que generó ese miedo ya no esté presente. Estas personas tienden a ser delgadas, con poca musculatura, y su miedo aparece en la tendencia sobre controlar

 MIEDO Y CONFIANZA

Lo contrario del miedo, no es la valentía, (eso es actuar pese al miedo) sino que la confianza, y esa es una tendencia organizacional que empieza a surgir con fuerza, vamos cada vez a menos miedo y más confianza, entendiendo por supuesto que en mucha confianza hay peligro y ahí llega el miedo para alertarnos, requerimos movernos entre estas dos variables, entendiendo que mucho miedo y por tanto mucho control es caro, y mucha confianza es peligrosa

 TRABAJANDO EL MIEDO

El miedo lo podemos trabajar desde dos extremos, una externa, eliminar el peligro, eliminar los enemigos, (ejemplo la competencia) o internamente, fortalecernos para que el enemigo no nos perjudique (el aprendizaje permanente) y eso lo podemos aplicar a cualquier dimensión de la vida.

 Parte importante de nuestros miedos no resisten mucho análisis, son como fantasmas vestidos de blanco, que una vez que los pintamos dejan de ser miedos, se desvanecen; la forma de pintarlos, es hablar de ellos, y poder ver desde la razón, que no tienen sentidos, y guardar esa sensación para la próxima vez que el miedo se nos aparezca

 MIEDO Y CULTURA. UNA POSIBILIDAD ORGANIZACIONAL

Culturalmente el miedo es mal visto, especialmente si somos hombres, y eso nos lleva a no comentarlo o peor aún a no reconocerlo en nosotros mismos, es como si rompiéramos el termómetro orgánico del miedo. Esto dificulta trabajarlo y ponerlo al servicio de nosotros mismos, tendemos a ignorarlo y no ver las consecuencias en el largo plazo, o a sobre reaccionar y no hacer nada.

 Culturalmente, hablar del miedo, es mostrar la vulnerabilidad. y eso requiere hacerse en ambientes donde predomina la confianza, a mayor confianza, mas intimidad, es más fácil hablar de los miedos, y por tanto ver el real peligro que implica, y poder pasar a la acción.

 No hablar de los miedos hace que se hable de generalidades que a nada conducen

 Es por tanto un importante ejercicio organizacional generar ambientes donde la vulnerabilidad sea permitida, los miedos admitidos y analizados. Este se logra creando confianza en lo que se diga será usado con respeto y no será comentado con terceros

 MIEDOS MÁS RECURRENTES

Nuestros miedos más usuales, los que se me vienen a la mente y complementados con miedos que emergen de nuestra conversación, son

• Menoscabo de nuestra identidad, miedo a traer un pasado que queremos mantener oculto o con bajo perfil; en la medida que lo aceptamos, nos hacemos mas fuertes
• Menoscabo de nuestra auto estima, especialmente cuando basamos esta en lo que sabemos, en vez de basarla en nuestra capacidad de acción, desde ahí no sabemos decir no sé, y eso ocurre en forma diferencial en diversos campos
• Miedo al futuro, especialmente lo vemos en el campo económico y acumulamos recursos, tendemos a verlo menos en el campo de cuidar la salud o nuestras relaciones
• Miedo a que no nos quieran, y tendemos a comprar afectos, a generar dependencias, apegos, en vez de cultivar nuestro ser interior para que sea atractivo al resto
• Miedo al dolor, y no nos exponemos a situaciones donde hay dolor o disminuimos la capacidad del cuerpo de expresarlo, y muchas veces olvidamos que el dolor es sólo un síntoma de algo que está cambiando Requerimos evitar el dolor innecesario
• Miedo al sufrimiento, al igual que con el dolor, tendemos a evitarlo, sin darnos cuenta que es la expresión de un cambio en nuestro ser, y por tanto inevitable. Resistirse al sufrimiento genera más sufrimiento. Requerimos evitar el sufrimiento innecesario.
• Miedo al fracaso, surge de no aceptar que el fracaso es una posibilidad en cualquier iniciativa que tomemos, y por cierto una vía de aprendizaje. En el extremo, nos aseguramos de no hacer nada y tenemos la ilusión de no fracasar. Podemos recordar que no hacer nada también es una forma de acción
• Temor a equivocarme, mi autoestima está basada en saber todo y de todo, si me equivoco tengo una buena explicación que muestra que no soy el culpable del error, la otra posibilidad es basar mi autoestima en mi capacidad de aprender
• Miedo al rechazo, No pido para que no me digan que no, no reclamo, paso desapercibido, acepto situaciones en que dignidad sufre
• Miedo al ridículo. Miedo al juicio desfavorable de los demás, me lleva a actuar lo más posible dentro de las normas socialmente aceptadas del grupo, aunque vayan contra mis valores y mis ganas de aparecer, no hago nada distinto, ni nada en que pueda fracasar. Impide el aprendizaje.
• etc...

Al verlos de esta forma equivale a pintarlos, es decir una invitación a disolverlos

En las ocasiones que hago clases sobre Gestión, acostumbro pedir que cada uno de los participantes, me haga un dibujo de la organización.

Pasado el primer punto de desconcierto, se lanzan a hacer el dibujo. Las respuestas son más o menos las mismas, un 80% dibuja un organigrama, otros hacen dibujos de edificios, otros de personas juntas, otros más sofisticados, incorporan al cliente en el dibujo.

Este ejercicio me permite mostrar que somos distintos observadores de la organización y su gestión, y a partir de la premisa que sólo podemos actuar en base a lo que podemos observar, diseño el curso en base a generar distintos mapas que les permitan ser observadores de la organización. Si creemos que la organización la explica un organigrama, los cambios serán de organigrama ¿suena conocido?

El tener distintos mapas para observar una determinada organización, me es muy útil tanto cuando tengo las reuniones iniciales con un nuevo cliente, como para el diseño de la intervención misma

Un primer mapa, fundamental para mí, es el que deriva del discurso de la gestión japonesa y que recoge la gestión de calidad. Todo resultado es consecuencia de un proceso, y esa premisa explica tanto los éxitos como las insatisfacciones de la organización. Sobre los procesos podemos actuar, sobre los resultados no. Desde acá nos podemos sofisticar con varias preguntas, ¿están identificados los procesos? ¿Están estandarizados?  ¿Están consensuados? ¿Está identificado el cliente del proceso? ¿Se miden los resultados del proceso? ¿Las actividades del proceso?...

Y en esta mirada de proceso, la he podido enriquecer con la distinción que hace Fredy Kofman entre procesos técnicos, con el cual se origina la calidad total, y procesos relacionales cada día más relevantes en la gestión de servicios. Normalmente cuando pregunto en una organización, más del 70% de sus insatisfacciones provienen de procesos relacionales (coordinación, comunicación, negociación, resolución de conflictos). Y tal como los procesos técnicos se basan en plataformas técnicas, maquinaria, software, etc., los procesos relacionales se basan en los modelos mentales de las personas que interactúan.

Y una potente forma de mapear los procesos para hacer explícitos los procesos relacionales, es la aproximación desarrollada por Fernando Flores, donde el cliente está explicito en cada etapa, y donde las etapas del proceso se articulan en torno a promesas.

La potencia de esta mirada, es que no se basa en ningún "deber ser" de la organización, la pregunta es sobre las insatisfacciones de los clientes, y de las personas internas responsables de los procesos, directos y de apoyo, que permiten esa supervivencia. Las insatisfacciones dan cuenta de la diferencia de la realidad actual y una visión deseada, muchas veces implícita y a menudo no compartida. 

La mirada de la ontología del lenguaje me permite intervenir con mayor facilidad en áreas donde precisamente las insatisfacciones son relacionales y desde ahí diseñar los procesos requeridos, y las competencias que den base a esos procesos.  

Un segundo mapa, complemento del anterior, que me ha sido muy útil especialmente para mirar reuniones de equipos directivos, y que lo inserto en la categoría de plataforma relacional, lo debo a Marcial Losada, quién ha correlacionado la eficacia de los equipos con sus formas de conversar, el equilibrio entre averiguar y afirmar, entre hablar de nosotros y de lo externo y la relación entre juicios positivos y negativos al interior del equipo. 

Y nuevamente acá la ontología, especialmente en lo que respecta al escuchar, intervenir y potenciar en esas conversaciones, en la orientación que nos da Losada

Un tercer mapa, muy útil para mirar la organización como un todo, es el que relaté en este post ¡A la carga! ¡Gung Ho! , el espíritu de la ardilla, del castor y del ganso, donde la primera pregunta, la de la ardilla, es por el sentido de lo que hago, a quién soy útil, la segunda pregunta, del castor, es precisamente la de los procesos, si cada uno sabe lo que tiene que hacer sin estar siendo supervisado, y la tercera pregunta, la del ganso, es la pregunta por la forma como nos estimulamos, como nos damos ánimos, en palabras de Losada, un ingrediente fundamental para formar equipos de alto desempeño.

Y nuevamente acá la ontología, para generar visión a través de las declaraciones, diseñar los procesos entendidos como procesos, y la celebración, como declaraciones de agradecimiento, resultan muy útiles

Un cuarto mapa, muy potente para mirar las personas y los equipos, proviene de la biología y se lo debo a Carmen Cordero, que me ha mostrado como la estructura corporal determina en forma substancial nuestra forma de actuar. Así hay personas y equipos orientados a buscar buenas explicaciones a los temas, sin pasar a la acción, o orientados a mantener los equilibrios de poder internos, las relaciones por sobre todo, y otros orientados a la acción, sin miradas de largo plazo ni cuidado de las relaciones. Cada uno de ellos, con ventajas y desventajas que requieren equilibrarse para buscar el éxito organizacional.

Es importante señalar que estos son mapas para observar, útiles para generar la visión y el camino hacia donde ir, no son mapas que aseguren los cambios que queremos. Una utilidad adicional que les veo es que son fácilmente accesibles a nuestros clientes, sin necesidad de una mayor sofistificación.

Una aproximación de un mapa con una concepción integral de la organización, basado en el esquema de Fredy Kofman y de Ken Wilber, lo esbocé en este post

Con Carmen he aprendido, además, que no basta con un buen mapa, sino cuidamos al mismo tiempo las relaciones y si no tenemos fuerza para actuar. Múltiples y ricas dimensiones del aprendizaje.

Y recordé este viejo cuento

Fernando destaca la importancia de los juegos en línea, no sólo por su impresionante valor económico, sino que fundamentalmente se han tomado la mente de los niños.

Los juegos en línea son una expresión del mundo de hoy y de la tendencia que podemos prever, un mundo interconectado, global, y cada vez más pluralista.  Define el pluralismo como la aceptación de que no hay una óptima manera de vivir, desde ahí respeto la tuya.

En los juegos se viven emociones reales, y se puede generar una readecuación emocional a través de ellos. 

En Occidente se vive en un estado de ánimo caracterizado por la incertidumbre, el conflicto y la desorientación. Es un nuevo estado, con la caída del muro de Berlín, creíamos que venía una época de paz, de mayor certidumbre.

Identifica como un gran negocio a futuro, el diseño de juegos, no hay ninguno aún diseñado desde el mundo hispano. 

Nos habla de su experiencia como jugador, juega con warcraft, inducido en su inicio por sus nietos, y las reflexiones que ha ido generando en la experiencia de jugar, desde su quehacer filosófico.

Al tener emociones con otras personas, se tiene identidad, a los "malos" se les liquida en el juego sólo trabajando en equipo. Ve en el diseño del juego una buena mezcla entre la necesidad de las competencias personales con la necesidad de colaboración

En el juego se sube de niveles en base a la experiencia, al igual que ocurre en las artes marciales, al principio se avanza rápido, después cuesta mucho, es un juego que nunca se termina.

Indica que ve en el juego una concepción del aprendizaje similar a la desarrollada por Hebert L Dreyfus y su hermano, a su juicio la mejor concepción del aprendizaje

Indica su enamoramiento (y se le nota) de los fundamentos de los juegos en línea, la lógica que encarnan, el adecuado manejo del riesgo y de la prudencia, del individualismo y la cooperación. Les ve un gran futuro en el diseño de políticas económicas y sociales, ya que a diferencia del mundo actual, permite simular y obtener rápida retroalimentación.

Indica que hay actualmente sólo en Occidente 12 millones de jugadores.

Para jugar hay que formar equipos, siempre hay un líder que convoca para jugar en tiempo real, y donde la impecabilidad de cumplir el compromiso de llegar a tiempo es vital, es normal que en los grupos haya personas de países y culturas muy distintas, lo que hace la impecabilidad, una necesidad cuya falta se castiga.

En el juego, los enemigos a combatir tienen más poder que los jugadores individuales, lo que obliga a trabajar en equipo, unirse para combatirlos, los jugadores pueden morir, pero en el grupo está la capacidad de resucitarlos.

Enfatiza, y lo hace varias veces, que el juego por sí sólo, si no es acompañado con la reflexión, no genera resultados. Incluso puede ser peligroso, alienante.  IBM y Xerox han desarrollado laboratorios de juegos para entrenar a sus directivos.

Durante el juego, la capacidad de acción, depende fuertemente del capital social que se haya construido, el que se logra en base a reciprocidad. En su experiencia el juego agrupa a distintas actividades, profesiones, nacionalidades, es interclases.

Ve a los juegos como un poderoso laboratorio para el desarrollo de habilidades directivas, en la vida real, donde las aprendemos, el espacio es mucho más limitado y los costos de los errores muy altos.

Los niños ya los están usando, somos los adultos los que estamos fallando, podemos aprender mutuamente, los niños expertos en la red, nosotros en el proceso de reflexión de las habilidades sociales que se requieren en el juego, y en limitar el tiempo que los niños destinan al juego.

Lo recomienda especialmente para los padres separados, genera un mundo común donde es posible conversar con el hijo y guiar su proceso de reflexión, se genera entre ellos una red que con el pretexto del juego se cultiva la confianza

Nos muestra un video con la experiencia en un colegio en Chiloé, donde primero se trabajó con los padres, luego con los niños, lo fundamental es la orientación que pueden hacer los padres a los jóvenes.

Destaca los aprendizajes que ha visto:

• Sólo cumpliendo las promesas, las personas son invitados a juegos más interesantes
• La habilidad de hacer ofertas es más importante que el conocimiento
• A los equipos se llega por invitación o por petición, en los casos más avanzados, la negociación es compleja

Menciona las limitaciones que les ve a las actuales versiones

• Las ofertas no consideran el tiempo, en la vida real, tienen caducidad
• La geografía es imaginaria, se podría usar geografía real que nos permita aprender mas

 

En momentos que aún Barack Obama nos sigue sorprendiendo y maravillando, me sigue interesando la pregunta por los procesos que Obama sigue, para poder lograr lo que hace, me parece que no basta manifestar nuestras alabanzas, sino que poner un acento en la reflexión de sus procesos.

En Pegasus, me encuentro con este artículo que apunta a una posible clave. Se plantea la pregunta ¿los presidentes que se comportan como “aprendices” son más exitosos de aquellos que se comportan como “sabelotodo”?

Y analizando las orientaciones al aprendizaje de varios presidentes norteamericanos, incluyendo a Obama, el artículo de Brian Hink identifica una distinción crítica. El artículo completo puede verse acá.

Los Presidentes con una vocación de aprendizaje, han tratado de transformarse ellos mismos, mientras aquellos calificados de “sabelotodo” han perseguido cambiar a otros para que apoyen los resultados que ellos desean.

Como regla general, los sabelotodo hacen progresos de corto plazo por medio del llamado a otros a que cambien, mientras ellos permanecen sin transformarse. Sin embargo para logar resultados de largo plazo, una persona, o un conjunto de ellos debe transformarse a sí mismos, para así poder enfrentarse a circunstancias volátiles con una gran capacidad de responder

Basado en algunos criterios básicos, Obama parece posicionado para abordar los desafíos del país desde una posición de aprendiz, y llamar a los ciudadanos a asumir la responsabilidad de ayudarlo en la construcción de un mejor futuro para todos.

Me resuena a la habilidad de reconocer que estamos frente a una situación compleja, donde las recetas, lo que sabemos hacer, en muchos casos deja de funcionar. Y la reflexión me lleva hacia el estilo de nuestros candidatos donde los veo más interesado en mostrar que ellos saben lo que es necesario hacer, versus ofrecer ser los articuladores de una búsqueda colectiva de soluciones.

La sobre reacción y la angustia tiende a invadirnos, y desde ahí la tendencia a sobre reaccionar y actuar en forma precipitada

Me queda la pregunta de esta sobre reacción, ¿señal que la persona ve y actúa donde estoy paralizado?, o ¿mis expectativas de controlar todo que no se pueden cumplir en una crisis?

Me quedo con la frase de Francisco de Asís, que escuché sincrónicamente hoy de un video acerca de Francisco Varela

"Señor, dame Serenidad para aceptar las cosas que no puedo cambiar. Valor para cambiar lo que sí se puede, y Sabiduría para reconocer la diferencia"

Una gran invitación para mirar y fluir en esta crisis

¿Qué entendemos por conciencia?

Las interpretaciones son muchas, Fredy Kofman en su libro "la empresa consciente" entrega varias distinciones

•          Capacidad de aprehender la realidad
•          Estar atento al mundo interior y al mundo que nos rodea
•          Adaptarnos a nuestro medio y actuar para potenciar nuestra vida

En estas capacidades, los seres humanos podemos ser autónomos y actuar más allá de los impulsos instintivos y condicionamientos, cuando ejercemos esa posibilidad, actuamos con conciencia, en vez de actuar en forma automática.

Surge entonces un primer aspecto operativo, la capacidad de hacer una pausa antes de responder y al hacerlo escoger la respuesta, en vez que esta vaya más allá de de nuestros condicionamientos. Cuando actuamos en forma consciente, lo que hacemos lo hacemos por elección y no por hábito

Esto implica observar nuestras respuestas, constituirnos en un observador de nuestra forma de accionar, la que es a su vez, consecuencia de nuestra forma de observar el mundo que nos rodea, por tanto un actuar consciente, es hacerlo desde observar el observador que somos.

Los observadores que somos actuamos en múltiples dimensiones, de acuerdo a las distinciones que hayamos adquirido, no de todas ellas somos consientes. Generar el observador de ese observador que somos genera la posibilidad de ese actuar consciente. 

El coach como generar de la conciencia en el coaché

Es lo que hace un coach cuando muestra al coaché los mundos interpretativos desde los cuales actúa, las emociones en que entra en sus relaciones y el cuerpo con que actúa. Al abrir ese espacio de observación, lo convierte en un observador de sus observaciones con las cuales actúa, estas dejan de ser automáticas y se generan nuevas posibilidades de acción en la medida que se abra a interpretaciones más potentes, y genere el cuerpo y la emoción que requiere para la acción que le posibilite el resultado buscado.

Es importante señalar que la conciencia puede ser en cualquier ámbito de acción, desde el niño que adquiere la conciencia de la importancia de lavarse los dientes, o el ejecutivo que adquiere conciencia de su forma de pedir en los resultados que logra, o la consecuencia de sus estados de ánimo en los comportamientos de sus subordinados, o el coach que toma conciencia de su presencia corporal en el coaché, etc. El coach identifica donde ayuda al coaché a desarrollar su conciencia.

La conciencia como resultado, la atención como el hacer posible

Mirada de esta manera, la conciencia es un resultado de un proceso, de un hacer, donde se lleva la atención a la forma como interactuamos con el mundo que nos rodea, y a la efectividad de nuestras interpretaciones, modelos mentales, paradigmas, cegueras, que nos constituyen así como las emociones que se nos generan en nuestras relaciones y el cuerpo que tenemos para las acciones que queremos.

Es nuestra capacidad de dirigir la atención hacia lo que queremos cambiar, es lo que nos permite generar conciencia, y sólo el uso reiterado de la atención hacia ese propósito, la recurrencia, es lo que nos permite generar como resultado, el actuar desde la conciencia, actuar desde observar el observador que somos.  Una vez logrado ese resultado, se transforma en parte de nuestro Ser, y las nuevas acciones son automáticas.

El foco de Fredy Kofman en sus libros  está en gran medida orientado a  generar la conciencia de nuestro actuar como víctima o como protagonista de nuestra vida.  El actuar como víctima es lo más usual, es a menudo transparente en nuestro accionar, dar disculpas que nos exime de la responsabilidad es lo más usual. Sólo el uso reiterado de la atención a este fenómeno, permite como resultado, la creación de una nueva red neuronal que nos permite actuar como protagonistas, y esta será automática cuando sea más poderosa que la red neuronal que nos lleva a actuar como víctima, y eso lo logramos sólo por recurrencia en el uso de la atención

El desarrollo de la práctica atencional

La capacidad de dirigir, focalizar y mantener la atención en un objetivo, no es una práctica que usualmente desarrollemos, nuestra mente es dispersa, como un caballo salvaje dicen los budistas, y podemos aprender a disciplinarla, amansarla, para lograr que vaya donde queramos que vaya.

El desarrollo de nuestra capacidad atencional es posible, no es un recurso limitado, y es una disciplina corporal, está presente en muchas disciplinas, la oración y los ejercicios espirituales en los cristianos, la meditación, el yoga, las artes marciales en los orientales. Sólo cambia el foco atencional, el objetivo de desarrollar la atención es el mismo

Mirando la evolución de la conciencia en el desarrollo de nuevas fronteras

Cuando miramos una innovación en cualquier área que nos interese, salud, educación, gestión, desarrollo social, etc., podemos preguntarnos qué expansión de la conciencia tradicional la hizo posible, ¿una nueva interpretación, una nueva forma de relacionarse, un cuerpo que permitió nuevas acciones?

Esta forma de mirar las innovaciones, nos permite quitar el foco de la admiración que lo genera, para concentrarnos en el proceso de expansión del observador que la hizo posible

Por ejemplo

Etc....

y cuando hablamos de otra interpretación, es importante señalar que es sólo eso, otra intepretación, no la verdad, y podemos por tanto elegir la explicación, o la mezcla de ellas, que estimemos más poderosa de acuerdo a la coyuntura que nos encontremos.

El desarrollo de la conciencia como elemento del Management

En un artículo de la revista Trend Management de Diciembre 2006-Enero 2007, Neurociencia y Liderazgo indica que en el sistema de producciónde Toyota exigen que las personas de todos los niveles desarrollen una conciencia de sus procesos y de la forma de perfeccionarlos, al igual que en otra empresa que cita, se llevan a cabo talleres semanales, o incluso diarios, en los que la gente habla sobre los medios para mejorar las cosas, y de este modo ejercitan el cerebro para que creen nuevas conexiones neuronales.

El artículo termina con la siguiente frase

"Es posible que estos descubrimientos sobre el funcionamiento del cerebro iluminen un nuevo mundo, en el que podamos aumentar nuestra capacidad para generar cambios positivos y perdurables en nosotros mismos, nuestros lugares de trabajo y en la sociedad"  

Toda una promesa a explorar

1. Estancamiento de la población, la natalidad ha bajado
   
2. Tenemos una población muchísimo más educada 
   
3. la mujer ha adquirido un protagonismo superior al pasado
   
4. Pero la familia, diversa, sigue siendo clave
   
5. Nos convertimos en un país de propietarios y no de proletarios
   
6. La gente siente haber progresado en comparación a sus padres de forma significativa
   
7. Se les atribuye la riqueza y la pobreza a factores personales, el pobre lo es por vicios y flojera
   
8. La gente vive con un grado de angustia más o menos alto
   
9. La lógica del consumidor ha penetrado mucho, exigimos a todos
   
10. Todos somos mucho más liberales, aceptación ley de divorcio
    

En general, se configura una imagen positiva que los chilenos tenemos de nosotros mismos y que nos llevaría al optimismo, sin embargo como indica, hay pesimismo. Por ello, el punto 8 me parece que marca un fuerte contraste. Copio parte de lo que indica

También hay miedos. No al caos económico ni al desorden político. Son miedos mucho más individuales: a perder el empleo, (34 por ciento de los chilenos, en contraste con un 18 por ciento de los argentinos); a tener una enfermedad (47 por ciento, en relación a un 16 por ciento de los argentinos). Eso explica por qué tantas farmacias por metro cuadrado en Chile. Somos el país que tiene más preocupación por la enfermedad y por el desempleo

O sea que con mejores indicadores, somos dos a tres veces más miedosos que los argentinos. ¿Qué explicación tenemos para este miedo que nos invade?

Y claro, el miedo activa nuestras intolerancias, así en lo que más molesta a los chilenos es lo que tienen que esperar en los hospitales públicos, 

El tema me genera la reflexión y la pregunta por mis propios miedos, el fundamento de los mismos, donde, cuando y como los adquirí, y el costo que pago por estos miedos.