Ayn Rand y los libertarios. El desafío intelectual de una mujer

ayn randNavegando por los blogs, me encuentro en el blog de Nachete con un video sobre "la rebelión del Atlas" en que Fredy Kofman da una conferencia sobre este libro de Ayn Rand.

Al igual que a Nachete, cuando leí este libro recomendado por el mismo Fredy, lo mismo que la lectura de El manantial, me produjo un gran impacto, tanto diretamente por el contenido de estos libros, basados en una creencia absoluta en la capacidad del ser humano y su poder creador, su rechazo absoluto al paternalismo, como por la influencia que se indica ha tenido.

El libro que mas influencia ha tenido en USA después de la Biblia, según investigaciones de la bibloteca del congreso de USA. Sus escritos forman parte de un movimiento filosófico que se denomina Libertarios, basados en la libertad humana y la desconfianza en el Estado para cuidar esa libertad.

En Chile no conozco expresiones de ese movimiento, entiendo que la Universidad Francisco Marroquin, en Guatemala, donde se celebra esta conferencia, es una expresión de esta corriente filósofica. Un fragmento del libro la Rebelión del Atlas es posible encontrarlo acá.

El pensamiento genera rechazos, y este video los generará, pero sin duda abre la mente.

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Los ingenieros hacen su aporte al debate sobre educación

EDUCACIONEn el tradicional almuerzo del Instituto de Ingenieros, se presentó el resultado de un estudio sobre el sistema educacional en Chile. El estudio fue encarado por una comisión del Instituto, con la participación de múltiples expertos en el tema, y como podríamos esperar del trabajo de expertos de la ingeniería, después de un riguroso análisis de cifras, se centra en recomendaciones de gestión para el mejoramiento del sistema. Y las recomendaciones de acción para el mejoramiento de la gestión, apuntan a elementos que hoy son propios de cualquier sistema de gestión exitoso
  1. Medir. No se puede mejorar un sistema si no se miden los resultados, hoy el indicador que se tiene es el SIMCE, ya tener un indicador confiable es un gran avance, y la recomendación es simple. Que se haga todos los años a todos los cursos. Esto permitiría evaluar avances, comparar lo que sale del sistema con lo que entra, y no quedarnos sólo con los resultados exitosos, lo importante es el valor que se agregó en cada etapa del proceso.
  2. Reconocimientos. Premiar los avances y desestimular los no avances o retrocesos. Hoy existe un sistema de premios a los buenos resultados absolutos, no a los avances, y no existe ningún "premio negativo" para los que no logran avances. Indicaban que este factor es necesario extenderlo a todos los actores, profesores, directores, sostenedores.
  3. Apoyo. No basta con usar "mecanismos de mercado" como los reconocimientos, es preciso reconocer que hay muchas escuelas que por distintas razones de precariedad, les costaría salir del hoyo en que se encuentran. Esas escuelas requieren apoyos especiales a cargo de organizaciones con capacidades tipo UTI para sacarlos adelante.
La presentación, y el informe entregado, contienen muchos mas elementos que los indicados acá, todos apoyados con mucha evidencia. Sin duda que esta mirada de gestión de los ingenieros puede contribuir al debate sobre el tema que tenemos hoy en Chile. (Leer más)

La lealtad de la empresa con sus trabajadores

empleabilidadEn un post anterior, me refería a la lealtad al interior de la empresa, y hacia la empresa

Surge la pregunta sobre la forma que hoy toma la lealtad de la empresa con sus empleados. En el pasado, la respuesta era simple, empleo por vida. Hoy, aunque pueda hacerse la promesa, esta no es posible de asegurar, no es creible. La empresa puede no perdurar, o para perdurar puede necesitar ajustes que impliquen el despido de parte de los trabajadores

La lealtad puede tomar una nueva forma, la empleabilidad. En efecto, si pensamos que es inviable ofrecer empleo de por vida, hacer el compromiso de empleabilidad si es posible. Empleabilidad entendida como mantener el valor de mercado de la persona gracias al aprendizaje permanente. Así la persona, que es parte de este compromiso, reduce su temor frente a una evantual necesidad de salir al mercado.

La empleabilidad podemos medirla en términos mas o menos simples, como el monto que yo obtendría en el mercado, dividido por el monto que la empresa me paga. Si tengo un valor de uno o superior, puedo estar muy tranquilo, mientras menor sea mi valor, mas debo yo preocuparme y ocuparme, con el apoyo de la empresa, subir mi valor de mercado. Ojo que los aumentos de remuneraciones, si bien pueden ser muy gratos a corto plazo, el efecto en la empleabilidad es el contrario.

Las nuevas alianzas estratégicas con los trabajadores deberían pasar por el compromiso con la empleabilidad. Es un compromiso posible y que hace bien a todos.

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Muere "la belleza del pensar", nace "una nueva belleza"

jodorowskyComo entusiasta de las entrevistas de Cristian Warken, estuve atento al primer capitulo de este nuevo programa, y nada menos que con la entrevista a Alejandro Jodoroswky, este chileno psicomago que cada vez que lo veo y escucho, o simplemente lo leo, me abre nuevos límites y nuevamente esta entrevista no me desfrauda, imposible hacer una recapitulación de los múltiples espacios donde la conversación, habilmente conducida por Cristian Warken, se desenvuelve con magia e inspiración La lectura del tarot que hace al programa y la descripción de su propio aprendizaje, el rol del artista como terapeuta, nuestra irrealidad como seres humanos y la realidad de las relaciones que creamos, su desprecio por la dualidad racional que crea Socrates, el rol terapeutico de sus gatos, un proceso de destrucción con la muerte de su hijo, y su lento proceso de reconstrucción a través de considerar hoy sus hijos a toda la humanidad, el significado de tener una mujer presidente y su mensaje a nuestro país de mostrar el poder de la gratuidad, regalando un corredor a Bolivia, son algunos de los puntos que me quedan en la memoria. Quedo atento para volver a escucharlo en las múltiples repeticiones que nos han prometido. Gracias Cristian por tu fuerza, como la que indica Jodorwsky que tuvo Violeta Parra para exponer en el Louvre, en volver a montar este maravilloso programa (Leer más)

Lealtad. Un valor deseado entre las personas y hacia la organización

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Una de los valores más apreciados en las organizaciones es la lealtad y al mismo tiempo uno de los reclamos más habituales es la falta a la lealtad. Y los reclamos sobre lealtad están impregnados de dolor, o de mucha rabia, la sensación que la falta ha sido muy grave.

Y cuando en sesiones de coach, intentamos ver a que asociamos lealtad, no surgen fácilmente asociaciones a lealtad, pero si a la falta de lealtad. Expresiones como traición, relación pérdida, faltó a una deuda, etc.,

Nos lleva a la sensación de que la persona faltó a una promesa, a una promesa tan obvia que no es explicita, a una promesa que tiene que ver con la pertenencia a un grupo, a una promesa de cuidarme, nos habla de una promesa que se parece a un pacto de sangre, de algo que va mas allá de un contrato de trabajo

Y cuando exploramos que tipo de promesa es, nos encontramos expresiones ligadas a la identidad de la persona, a su honra.

Y cuando exploramos con quién no fue leal, encontramos personas, grupos, y entre las personas, usualmente es una expresión que usan más los jefes que los subordinados, podemos entenderlo en la medida que los jefes simbolizan la organización y defienden la identidad, la honra.

En base a lo anterior, podemos reconstituir la promesa, una primera versión nos indica

-No hablar mal de mí, de la organización -No hacer nada que me, nos, pueda perjudicar

Y estas aparecen como promesas muy genéricas, difíciles y eventualmente inconvenientes de cumplir.

Podemos ver que surge una posible contradicción entre la lealtad hacia la persona y hacia la institución, puedo hablar mal, o perjudicar a una persona siendo leal a la organización cuando muestro un mal procedimiento, o puedo ser desleal a la organización hablando mal de ella, para ser leal con un empleado que ha sido castigado.

Una concepción chata de la lealtad, nos lleva a generar mediocridad compartida en la organización, donde predomina un cinismo corrosivo.

Esto nos lleva a generar una nueva versión posible de lealtad, en que la promesa es no algo genérico, sino que se refiere al cuidado de la identidad de la persona o de la organización, y para compatibilizar la lealtad hacia la persona y hacia la organización, agregamos no decir nada negativo sin conversarlo primero con la persona afectada.

Lealtad: Compromiso de no hablar en términos que puedan dañar la identidad de un miembro del equipo, sin haberlo conversado previamente con él.

Y desde ahí, resulta simple identificar las acciones que nos permiten cuidar la imagen pública, la identidad. No hablar de nuestros compañeros de trabajo en términos que puedan dañar su imagen en forma tal que interfieran con su trabajo o con la identidad que la persona quiera construir, sin previamente haber compartido nuestros juicios con él o ella. En una organización, la costumbre del pelambre es por tanto, un grave atentado contra la lealtad.

Así, cuando tenemos un juicio negativo de las acciones de una persona que es parte de nuestro equipo, cuando estimamos que su accionar daña o puede dañar la identidad del equipo, decirlo daña su imagen, no decirlo evita que puedan tomarse las acciones correctivas y dañar la imagen del equipo. Decirlo al interesado primero, es una forma de ser leal a la organización dando la oportunidad de confirmar o cambiar nuestros juicios

Y esta interpretación nos permite una acción adicional, cuando escuchamos que se habla negativamente de una persona del equipo, preguntarle a la persona que lo hace, si ya lo habló directamente con el interesado.

En esta interpretación, ponemos la lealtad hacia la organización, y hacia el proyecto común, como parte de algo útil para todos los que conforman la organización, esto aparece por sobre la visión de corto plazo que ve en la lealtad a la persona, como la única lealtad. Este último caso, es posible precisamente donde la necesidad básica de sobrevivir puede ser la única motivación de mi conducta.

Al cuidar la identidad de las personas, el cuidar la identidad de los jefes es una parte importante de la lealtad hacia el equipo, hacia la organización. Los jefes, nos guste o no son la cara visible de la organización y perjudicar su identidad, perjudica a la organización. Una forma de ser leal a los jefes, es mostrándoles aspectos que a nuestro juicio perjudican nuestro accionar.

Para que haya lealtad hacia la organización, es importante preguntarse por la identidad que se quiere construir como equipo. Usualmente cuando se construye como equipo, es la de un equipo ganador, capaz de hacer las cosas con excelencia, con cero error, con innovación, con calidez, al servicio de sus clientes.

Desde ahí, podemos ser leales exigiendo cumplimiento, ya que en la medida que no se cumple, se perjudica nuestra identidad, la persona que incumple no es leal con nosotros. Exigir esto requiere coraje, el coraje de poner estos temas sobre la mesa.

Podemos construir lealtad organizacional, la queremos y resulta muy útil.

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Los golpes en la vida y nuestras comunidades de apoyo

comunidadesEl post Los golpes en la vida. Viviendo el duelo, me permitió tener nutritivas conversaciones, varias en el blog, y otras personalmente, y generar una reflexión sobre el rol de las comunidades a que pertenecemos en momentos como estos. Me parece evidente reconocer que las comunidades a que pertenecemos nos ayudan en los golpes que recibimos, lo que aprendí es que dependerá de la forma como hemos aprendido a vivir con esas comunidades, el beneficio puede ser muy distinto. Para ello usaré las cinco etapas que visualizaba en mi post anterior:
  1. La negación. Un amigo que había pasado por el despido de su empleo, me indicaba que en este periodo, no estaba abierto a nada que le hiciese ver la realidad; cuando un amigo le indicaba que era irreversible, su reacción era violenta. Otro amigo me indicaba que una comunidad a la cual el pertenecía, lo había enfrentado y literalmente obligado a enfrentar su situación de quiebre matrimonial que el no quería ver; para ellos había sido muy duro hacerlo, lo habían hecho por que así entendían su pertenencia, y se habían comprometido previamente a actuar de esa manera en caso de quiebres que afectaran a uno de sus miembros. Me pareció una forma poderosa de entender las comunidades.
  2. La rabia. Creo que el razonamiento es similar, mi amigo que había sido despedido, no estaba abierto a ninguna conversación que no fuese desprestigiar a las personas que lo habían despedido. En otro caso, en una conversación, una amiga, me ayudó a usar esa rabia en fuerza, focalizándome en acciones que me servían para colocarme en la acción. Nuevamente, la diferencia de la forma como hemos construido la comunidad hace una gran diferencia. Una experiencia que me ayudó en esta etapa es practicar distintas disciplinas de ejercicio físico, eso ayuda a tener un cuerpo que permite focalizar y no a desbordarse.
  3. La aceptación, la pena. Acá tuve un gran aprendizaje, la dificultad que tenemos algunos, especialmente los hombres en aceptar la pena, y desde ahí aceptar la compañía y el afecto. Como dijo un buen amigo, en momentos duros, nos damos cuenta lo que nos cuesta recibir cariño y también nos damos cuenta lo que nos gusta sentirnos queridos. Esta frase me gustó, y empecé a hacer y observar el ejercicio de dar y recibir afecto, descubrí lo que nos cuesta expresar el afecto, y el impacto y la cercanía que genera el pedirlo. Lo practiqué como ejercicio y me gustó el efecto que produje en los otros y en mi mismo. Como expresé en otro post, los seres humanos somos seres de amor, este lo necesitamos y lo pedimos de diferentes formas sin tomar conciencia de ello.
  4. La confusión. En esta etapa, creo que es relevante tanto el poder de las comunidades a que pertenezco como mi grado de apertura a escuchar. Un amigo que me admira por su capacidad de generar redes, al mismo tiempo me asombra en su dificultad en abrirse a las posibilidades que sus amigos le muestran de sus redes. En esta etapa, recuerdo que para mi fue importante el abrirme a fortalecer mis redes y buscar nuevas redes.
  5. La ambición. En esta etapa estamos de lleno en la creación del nuevo proyecto, y nos encontramos sumergidos en la construcción de las nuevas redes, redes que nos son útiles cuando el nuevo golpe nos llega. Y cuando el nuevo golpe llega, para mi fue estimulante constatar que había ampliado mis redes en forma significativa. Una nueva amiga, en una sesión de coach, me graficó la nueva ambición con esta frase. El golpe que te pasó te hace mejor coach, y eso me sirve a mi. Un excelente ejemplo para usar nuestros fracasos
Construir redes y darles poder para que nos apoyen significativamente en los golpes, es una habilidad que podemos y necesitamos desarrollar. (Leer más)

Vivimos negociando. Competimos o Cooperamos

negociacion

En la red encontré esta presentación que me pareció oportuno compartir

 

 

"Las diferencias de opinión nunca deben significar hostilidad. Si así fuera, mi mujer y yo hubiéramos sido enemigos irreconciliables. No conozco, en el mundo, dos personas que no sostengan opiniones distintas. Siempre me he propuesto tratar a todos aquellos que difieren de mí con el mismo afecto que siento por los más próximos y queridos." Gandhi

 

Aunque no nos demos cuenta, nos pasamos el día entero negociando, en el trabajo, en nuestra vida familiar, social, etc. A menos que uno viva aislado del mundo la mayoría de las interacciones sociales y comerciales involucran procesos de negociación. Cuando dos o más personas quieren hacer algo juntas (ir al cine, comprar o vender un objeto o fundar una asociación, por ejemplo), necesitan utilizar algún tipo de mecanismo para ponerse de acuerdo. A menos que lo hagan por telepatía, se necesita un proceso explicito de toma de decisiones mutuamente aceptable.

> La negociación es uno de estos procesos. Roger Fisher y William Ury definen negociación de la siguiente manera: "Es una comunicación de ida y vuelta pensada para lograr acuerdos cuando tú y aquellos del otro lado tienen algunos intereses en común y otros opuestos. Es una manera simple de obtener lo que quieres (de los demás)." > Existen tres criterios para juzgar una negociación: debe producir un acuerdo, debe ser eficiente y debe mejorar las relaciones entre las partes o al menos no deteriorarlas. > La negociación es generalmente voluntaria y el objetivo de la misma es llegar a una resolución de un conflicto. A menos que uno viva aislado del mundo la mayoría de las interacciones sociales y comerciales involucran procesos de negociación, de ahí la importancia de poder negociar con efectividad. > Tipos de negociación. La negociación puede ser de dos tipos:

· Competitiva: basada en toma de posiciones

· Cooperativa: basada en intereses

> Algunos ven la negociación como una competencia, una contienda con un premio fijo y un único ganador. En la negociación competitiva una de las partes hace una movida inicial y la otra parte replica con una contraoferta. Luego de idas y vueltas se llega a un punto de acuerdo. Es como repartir un pastel de 10 trozos: 5 para cada uno, tres para uno y siete para el otro...etc. > Este enfoque puede dar resultados para el ganador, pero si hay un claro ???perdedor???, este no querrá volver a tratar con el ganador. Las negociaciones competitivas terminan a menudo en acuerdos que dejan a ambas partes poco satisfechas. > En la negociación competitiva los negociadores pueden ser duros o blandos. Los negociadores duros son duros con el problema y duros con las personas, son agresivos, sólo les interesa ganar a costa del otro, son extremistas, intransigentes, intimidadores, manipuladores y autoritarios. > El negociador blando es suave con el problema y suave con las personas, es amigable y sumiso, su único objetivo es llegar a un acuerdo, incluso está dispuesto a sacrificar sus propios intereses, por eso se rinde ante la primera señal negativa, cede ante la presión, hace concesiones y se deja intimidar. > Por ejemplo, en una negociación donde el cliente es el que ???gana??? el proveedor quizás decida que no conviene seguir trabajando para ese cliente o simplemente utilizará personal poco experimentado y barato, sacrificando la calidad del trabajo. > Dependiendo de la capacidad de tira y afloja de cada uno y de las demostraciones de poder de uno y otro, se podrá llegar a un acuerdo, pero este acuerdo probablemente no será equitativo, será difícil de cumplir y no será duradero. Las partes pueden incluso llegar a acuerdos que se enfrentan a sus propios intereses. > Si bien esta manera de negociar es bastante frecuente, no permite lograr acuerdos óptimos, ya que las partes se ven como adversarios y no trabajan de forma cooperativa. Comúnmente, el negociador competitivo (duro o blando) se quedará encallado en su posición, y aún siendo consciente de que un acuerdo determinado va en contra de sus intereses, no le resultará fácil abandonar esta posición ya que de hacerlo pondría en riesgo su credibilidad o prestigio. > Un mejor enfoque es basar la negociación en intereses reales y no en posiciones iniciales. La posición es aquello que las partes quieren, el interés real es el porqué lo quieren. > Si complementamos el ejemplo anterior: el proveedor puede estar interesado en lograr una relación comercial permanente y no tendría problemas en aceptar un margen menor por proyecto a cambio de cierta seguridad acerca de proyectos futuros. El cliente puede estar realmente interesado en bajar los costes de los proyectos de manera estructural salvaguardando la calidad, y estaría encantado de trabajar con un proveedor que garantice calidad a precios accesibles, de esta manera no tendría inconvenientes en comprometerse formalmente a planear más proyectos a largo plazo. > La negociación basada en intereses parte de la idea de que se pueden satisfacer los intereses de ambas partes de modo que todos salgan ganando. Aquí está la magia: se trata de encontrar salidas que posibiliten una ganancia mutua: un resultado ganar-ganar. Este resultado sólo puede darse cuando las partes colaboran y dejan de verse como adversarios.

 

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