Las organizaciones como familia. Una bella y limitada metafora

Es frecuente escuchar frases como "en esta organización somos una familia", y claramente alude a un espacio emocional que nos gusta tener, y necesitamos, nos gusta vivir en familia, y ser reconocidos como parte de una. Precisamente la contraponemos a un espacio emocional donde predomina la frialdad en el trato, y donde somos percibidos sólo piezas de una maquinaria donde nuestro espacio emocional no tiene cabida. Creo que precisamente ahí está el peligro de la metáfora, contraponemos dos imágenes, cargadas de estereotipo, y no realidades. En la comparación con la familia, podemos preguntarnos de que familia estamos hablando, ¿una familia tipo mafia italiana? ¿una familia patriarcal donde el hombre de la casa es dueño de su mujer y de los hijos? ¿una familia extendida como la de nuestros padres o abuelos? ¿una familia sin padre como tiende a predominar hoy en nuestra sociedad? ¿una familia donde los mayores pierden su rol? ¿una familia donde los hijos se quedan viviendo a costa de sus padres? etc... Y cuando hablamos de empresa, que tipo de empresa estamos pensando, ¿el estereotipo de empresa de la era industrial magistralmente caracterizada en "tiempos modernos de Charles Chaplin" , o una empresa exitosa tipo Google.? Me parece importante recalcar el llamado hacia una relación mas afectiva que la metáfora nos parece llevar, a un llamado a humanizar las relaciones en el trabajo, a una comunidad donde se nos acepta que tenemos malos días, donde nos podemos recuperar de nuestras caídas, una comunidad que acepta que cometemos errores, que reconoce que somos humanos en el afecto. Estas cualidades las atribuimos a la familia, pero no a cualquiera, la atribuimos a la familia idealizada, y sin embargo, hoy en día estas cualidades es posible empezar a verlas en empresas altamente exitosas, y mas aún es posible verlas enunciadas, al menos algunas de ellas, como condición para el éxito y supervivencia de las empresas. Y al mismo tiempo, la metáfora me parece que tiene limitaciones, las familias no tienen clientes a los cuales satisfacer y de cuya satisfacción dependa su supervivencia, las familias no tienen terceros que corran el riesgo de aportar sus capitales para que se sustente, las familias no tienen sindicatos internos que defienden los intereses de algunos contra los otros, las familias no es el espacio para la realización profesional de las personas, etc... Y también me pregunto, cuanto de esta petición de que las organizaciones sean familia para sus miembros, esconde otros factores, como en algunos casos: la falta de una familia en que obtengamos el afecto que necesitamos; o que nos sintamos huérfanos sin un padre fuerte que cuide de nosotros y cuyo rol se lo asignamos a la empresa; un padre que se haga cargo de nuestras inseguridades protegiéndonos de los enemigos externos; o una madre que nos muestre sólo nuestras virtudes y no nuestras áreas de desarrollo, en definitiva, un paliativo a una madurez a la cual aún no llegamos. Me parece que de esta reflexión, lo relevante no es la organización como familia, sino como hacemos organizaciones mas humanas, no para que bajemos nuestro nivel de excelencia, sino para poder realizarnos y ser exitosos. (Leer más)

Los equipos de alto rendimiento. Ampliando fronteras, integrando mundos

Asisto a un seminario sobre equipos de alto rendimiento, dictado por Marcial Losada y Rafael Echeverría. Marcial nos introduce a la complejidad de los equipos haciendo un paralelo con la música de Bach, en los equipos, al igual que en la música, el orden de las intervenciones, al igual que el tempo, importa y hace la diferencia, y empieza con sus conexiones de mundos, nos lleva a la biología, indicándonos que los latidos de un corazón sano se parecen a la música de Bach.

Nos muestra diferentes diagramas de sonidos de corazón, el sonido mas amplio, con mas caos, es de un corazón sano, en cambio uno mas "ordenado", es un de una persona con pocas semanas de vida.

Y así, combinando música, biología, matemáticas avanzadas, (donde surgen nombres que no veía desde mis estudios de ingeniería, como Fourier y Lorenz), nos va mostrando la característica de los equipos de alto desempeño, su carácter no lineal, y la insuficiencia de nuestro modo lineal de pensarlos, observarlos y medirlos.

En sus observaciones, mide las interacciones entre ejecutivos, el equilibrio entre averiguar, o inquirir y persuadir o imponer, el equilibrio entre mirar hacia adentro o afuera de mi (nosotros), y especialmente el equilibrio entre la positividad y negatividad de mis juicios de retroalimentación, y el resultado de estos equilibrios en la conectividad emocional, aspecto que destaca como la clave de los equipos de alto desempeño. (mi cabeza va a la construcción de los blogs corporativos)

Da ejemplos desde la conectividad en el equipo de fútbol de Brasil a la conectividad que ocurrió en el único avión que el 11 de Septiembre no llegó a su objetivo, y cayó en Pennsylvania, ahí sus pasajeros se conectaron como lo mostró la grabación de las conversaciones de sus celulares.

Nos indica que los equipos de alto desempeño, están ligados a dinámicas complejas, en cambio los de bajo desempeño a dinámicas que llama de punto fijo, y nos relata como a través de la observación de equipos con los modelos matemáticos que construyeron, pudo determinar que el equilibrio entre averiguar y persuadir es necesario, así como el equilibrio entre mirar hacia adentro o afuera de mi, pero en el balance entre la positividad y negatividad de mis juicios, el valor encontrado como característica de los equipos de alto rendimiento es 5,614 (Si, da y sostiene números exactos con muchos decimales), la media de los equipos de medio rendimiento es 1,855, y en los de bajo es 0,363. (me recuerda la metodología de la entrevista apreciativa).

Nos da ejemplos como estas cifras son semejantes en las que se encuentran en matrimonios exitosos, vrs aquellos a punto de fracasar, y nos muestra impactantes efectos fisiológicos, sicológicos y económicos (si, en la rentabilidad de la empresa) de la positividad. Nos muestra otros resultados de sus investigaciones, los equipos de alto desempeño tienen una baja orientación a la tarea (25%), y obtienen notas cercanas a 100% en positividad y en su capacidad no verbal de mostrar sus emociones (me lleva a pensar la necesidad de desarrollar en nuestros cuerpos la plasticidad emocional), y muestra los indicadores encontrados en los equipos de media y bajo desempeño.

Hace un link al cuerpo indicando que las personas negativas, que no dan feedback, tienen una corporalidad muy notoria. Indica que el feedback sólo positivo no genera credibilidad, eso ocurre cuando el indicador supera 12,1 Da ejemplos de Google, un día a la semana, cada empleado hace lo que quiere, y en esos días la creatividad aumenta, cada empelado que se sienta tenso puede pedir un masaje a la oficina, los dueños usan un auto híbrido modesto. Son todas señales que muestran lo que la empresa quiere transmitir.

Nos hace un breve curso de dinámica de sistemas, los tipos de atractores, sus usos y consecuencias. Nos muestra la potencia de los atractores "caóticos" nos da ejemplos en la biología, educación, en la pareja, en las organizaciones, donde este tipo de atractores crea "florecimiento", vrs el languidecimiento de los atractores de tipo lineal.

Nos indica que la palabra caótico no es adecuada, y él ha desarrollado el concepto de Complexor (complejo + orden). Nos indica que el orden mata, el orden excesivo es señal de patología, así como el desorden.

Losada nos sigue dando cifras de sus modelos y de la experiencia, me resulta díficil seguirlo, la sensación que me falta el aíre para tanto nuevo conocimiento y rigurosidad que me maravilla. Sus modelos matemáticos los deriva de la mecánica de fluidos, genera indicadores para medir lo que le interesa, nos muestra resultados en equipos, matrimonios y en personas depresivas, su efecto en la masa cerebral, y los estudios que muestran la capacidad de regeneración.

Nos muestra los límites de la positividad, sobre 11,63 el efecto es equipos que languidecen, o sea los equipos de alto rendimiento están entre 2,90 y 11,63 en su positividad. Nuevamente me sorprende cuando indica que nacemos con un sesgo negativo, y que es nuestra responsabilidad disolver dinámicas negativas y desarrollar dinámicas positivas.

Nos muestra estudios de Gallup que muestran que los resultados bursátiles dependen de la rentabilidad de la organización, estos de las ventas, estas de la satisfacción emocional de los clientes, y estos de la conectividad emocional de los equipos internos

Termina con palabras para pensar y sentir, cita a Octavio Paz, " Trabajo para el poeta", nos muestra a Hawking superando sus dificultades para brillar (me recuerda a Daniela García y su elegí vivir) y termina con Mandela, y nos deja la pregunta ¿Que te detiene a ti?

Rafael Echeverría, en la tarde, en una conferencia similar a la que ya le había escuchado, nos lleva desde la filosofía y su modelo metafísico, como responsable de la crisis de la gestión moderna, y nos muestra su interpretación del escuchar como la clave de la conectividad emocional que nos ha presentado Marcial Losada.

Nos invita a la gerencia de nosotros mismos como el desafío de nuestra época. Me quedo con la sensación que indico en el título, el día me abrió nuevas fronteras en lo que hago y me apasiona, y me conectó con mundos por lo que he incursionado y por nuevos que exploro, nuevamente me encuentro con las sincronías del universo.

Gracias Marcial, gracias Rafael, y gracias Raúl por haberte regalado este espacio

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Nuestra mochila de conversaciones pendientes

Me parece que la mayor parte de nosotros tiene en mayor o menor grado, una "mochila" de conversaciones pendientes, conversaciones que no han fluido y se han acumulado; mochila que llevamos por la vida y que con su peso, nos impide movernos fluidamente.

Son conversaciones que se nos han quedado atragantadas, ya sea que estimemos que alguién nos hizo daño, y no hemos reclamado, o que nosotros hemos hecho daño, y no hemos pedido las excusas del caso.

En ambos casos, cuando estamos con esa persona, la sensación que podemos tener es que no fluimos, se nos complica la vida, y al final podemos tener la sensación de no ser integros en la conversación.

En una conversación de coach, la persona al ver lo pesada de su mochila, me manifestó su intención de tener las conversaciones que lo bloqueaban. Al preguntarle si el creía que para la otra persona, esas conversaciones que a el quitaban fluidez, perturbaban también a esa otra persona; me manifestó su sorpresa, no lo había pensado de esa manera.

Y la reflexión parece simple, no necesariamente el que nos hizo daño lo hizo con mala intención, puede haber sido desde su incompetencia, su miedo, lo que sea; lo importante es que hizo lo que hizo, y desde ahí, puede que no lo haya registrado emocionalmente como me pasó a mi, y no vea que yo crea que tiene que darme una disculpa.

Analogamente, el daño que podemos haber causado a otra persona, es un juicio que hacemos, lo hacemos desde nuestro estandar, desde nuestra autoexigencia personal de ser perfectos, y es posible que la otra persona no tenga un registro emocional que le hayamos perjudicado.

Mirado así, el pasado importa menos que el revisar la mochila de las conversaciones pendientes que nos quitan fluidez, con sorpresa podemos contatar que en muchas de ellas, basta con perdonarnos nosostros mismos, o quitar el juicio de intencionalidad que le asumimos al otro, y cambiarlo por incompetencia, técnica o emocional.

Es lo que se conoce como la compasión budista, no es lastima, es ver al otro como un ser humano, tal como lo somos nosotros. Esto nos ayuda a no acumular resentimientos, otra forma de denominar la mochila que cargamos.

Para limpiar la mochila, en algunos casos necesitaremos tener una conversación, pero la mayor parte de los casos, como la mochila es nuestra, simplemente bastara un gesto nuestro, un abrazo, un regalo, una frase gentil, etc, el otro no necesitará saber que estamos descargando nuestra mochila.

Y esto no implica que olvidemos, recordar lo necesitamos para cuidarnos, para no cometer los mismos errores, para no tener las confianzas en el mismo grado que tuvimos, etc,

Esto posiblita que sigamos siendo colaboradores, potencialmente amigos, sigamos danzando juntos la vida, y podemos hacerlo con liviandad, sin dejar que nuestra mochila se cargue y nos impida fluir.

Limpiar nuestra "mochila" nos ayuda a andar livianos por la vida, depende sólo de nosotros.

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"Los asesinos de la productividad"

Con este título aparece este documento en Axialent, al igual que otros documentos que he recogido de esta página, me parece importante compartir esta guía que nos sirve de orientación en los esfuerzos de cambio que queremos hacer en las organizaciones, y donde a menudo los esfuerzos se canalizan principalmente hacia los programas de capacitación o inversiones en tecnología, sin abordar estos otros aspectos culturales o de prácticas, que nos señala Axialent. Los "asesinos de la productividad indicados son" (recomiendo ver la lista completa, con los impulsores de la productividad):
  • Actitud de víctima.
  • No encarar las conversaciones que sólo se dan en los pasillos
  • Negociación narciscista
  • Compromisos rotos
  • Prácticas no eticas
La descripción de estos "asesinos de la productividad", termina con el siguiente parrafo "Estamos de acuerdo con Jim Collins cuando dice que "las personas no son el activo más importante de una compañía; las personas correctas son el activo más importante de una compañía". Creemos que "personas correctas" son aquellas con valores consistentes, con motivación y habilidades en el área de la efectividad personal, las relaciones interpersonales y el liderazgo; personas que puedan lidiar con el aspecto técnico y el humano de sus tareas. Sólo con estas "personas correctas" podrán las compañías sortear las situaciones complejas a las que se enfrentan." y adjunta los principales hallazgos de la investigación de Jim Collins al que me he referido en otro post ¿Puede reconocer estos enemigos de la productividad en su Organización? (Leer más)

Los "insoportables" jovenes de hoy. ¿Un fenomeno nuevo?

"Los jóvenes de hoy aman el lujo, tienen manías y desprecian la autoridad. Responden a sus padres, cruzan las piernas y tiranizan a sus maestros."

???????????, circa 485 adC.

Esta cita aparece en este post de Microsiervos

¿como participamos? ¿en la red? ¿en la vida?

En este post de Microsiervos, aparece lo siguiente:

"En la mayor parte de los sistemas interactivos de Internet el 90% de los usuarios son mirones que nunca contribuyen, el 9% contribuyen un poco y el 1% son los responsables de casi toda la acción

??? Las comunidades de Internet y la desigualdad en la participación, explicado por Will Hill y Jakob Nielsen."

La experiencia es similar a la he podido ver en los blogs corporativo que he impulsado, blogs que se instalan precisamente para estimular la participación de las personas. Pareciera que nuestras ganas de participar no bastan, se requieren adicionalmente la competencia emocional de aparecer que se hace necesario aprender para participar activamente. O me surge la reflexión que participar no requiere aportar, basta con ser observadores del proceso y eso puede ser también muy rico y útil. Lo importante me parece es aceptar y disfrutar ese rol y no criticar a los que si aportan, y se exponen, al escribir.

Y tu ¿Cómo quieres participar?

 

 

 

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El dolor y el placer de una despedida. El aporte a la excelencia

chilecalidadChileCalidad está celebrando 10 años de estar entregando el Premio Nacional a la Calidad, un reconocimiento a las empresas y organizaciones que trabajan bajo los principios de la excelencia de sus procesos.

Y en una revisión del proceso, decidió renovar su equipo de jueces, reemplazando a los mas antiguos. Varios de ellos, contribuyeron a formar el premio y han sido los sostenedores del proceso. Y me tocó, como parte de los antiguos, junto a Jorge Aliaga, Osvaldo Ferreiro, Juan Jose Morales y Edgardo Cruz, terminar nuestro rol de jueces de este galardón, normalmente entregado por el (la) Presidente(a) de la Republica.

Lo hicimos formalmente en una cena que se nos ofreció, donde se nos entregó una bella placa con un reconocimiento "por su significativo aporte al desarrollo de la gestión de excelencia en el país, como Juez del Premio Nacional a la Calidad"

En las palabras que pronuncié en la cena en que se nos despidió, recordé mi incorporación hace 10 años a este proceso, recordé mi sorpresa al encontrarme en el primer curso que tuvimos, con mas 100 profesionales que estaban dispuestos a invertir, sin ninguna retribución monetaria, parte importante de su tiempo a este proceso, y como me impactó ver la calidez humana que se sentía junto a la excelencia que acompañaba el proceso de formación.

Puedo recordar mi propio aprendizaje sobre la excelencia en los procesos, y ver y agradecer hoy, como impregna mi vida profesional y personal. En este proceso que empecé como examinador, tuve la oportunidad y honor de ser posteriormente docente y juez de varias generaciones, y junto al resto de los jueces, poder hacer nuestros aportes al mejoramiento de los procesos del Premio.

Lo hemos visto crecer, ganar prestigio, y ver crecer a su personal, parte del cual también contribuimos a formar. Me emocionaron las palabras de Ximena, cuando valoró mi aporte, calificandolo de creativo e innovador, y agradeció el haberles siempre recordado lo que había mas allá del Premio, a verlo como un instrumento y no un fin en si mismo.

Siento la tristeza de dejar en una comunidad donde generé amigos y aprendí a valorar opiniones diversas, y al mismo tiempo el orgullo de ver crecer un proceso, donde las personas que nos reemplazan son garantía de un nuevo empuje.

Me impacta sentirme parte de los antiguos y dar el paso a nuevas generaciones, lo hago todo con la profunda satisfacción de un deber cumplido y el orgullo de haber servido.

Gracias colegas jueces, gracias Mario y Ximena, por todo el soporte y paciencia que me han tenido.

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Raices de Sentido, un nuevo libro de Rafael Echeverría

A Rafael lo he declarado uno de mis importantes maestros en mi quehacer profesional, y en ello están presentes varias conversaciones en que recuerdo la pasión con que transmitía sus reflexiones sobre las distintas raices históricas que forman nuestro ser occidental.

Por ello, apenas supe de la aparición de su nuevo libro, en que precisamente explora las raices del sentido de vida que predomina en occidente, me apresuro a leerlo.

Y no es simple la tarea que se propone; explora las raices que nos vienen desde los Egipcios, Griegos, Judios y Cristianos, aporta antecedentes, y nos advierte que la tarea queda en parte incompleta, las antiguas culturas de la Mesopotamia, y el Islam, del cual nos señala, es tan occidental como Europa, no están desarrolladas.

Rafael indica que su urgencia en publicar el libro, tiene que ver con su convencimiento de la crisis profunda de nuestro ser occidental, es de una dimensión espiritual, y èl se propone buscar en nuestra tradicción occidental, como se formó nuestro sentido de vida, y como nos hemos ido quedando sin las respuestas que necesitamos para conducirnos y establecer modalidades de convivencia.

Indica que las instituciones que habían asumido ese rol, han entrado en una fase de agotamiento y dan inequivocas señales de decadencia. Me siento identificado cuando indica que son muchos los desilusionados, que se vuelcan hacia las tradiciones del oriente en la busqueda del sentido que no encuentran en la tradiciones occidentales.

En este blog hay varios post que se inspiran en oriente, especificamente el budismo, e incluso su impacto en la gestión. Rafael, con honestidad plantea su propia duda sobre su camino, opta por no buscar fuera de nosotros mismos lo que nos hace falta, y elige desde ahi explicar lo que nos pasó, como nos vaciamos del sentido espiritual que nos hace falta.

Y entrando en el libro, aparece el Rafel que conocí, con la habilidad de recrear y mostrar distintas interpretaciones de nuestra historia. La influencia Egipcia en Grecia, el rol de Dionisio, que inspira la portada del libro, aparece su profunda admiración por Heráclito, nos lleva por la tradición judía y su profunda diferencia con los griegos, y ve en los egipcios un nexo común, para terminar examinado el cristianismo, advirtiendonos de la dificultad de conocer el presente desde el presente.

Aparece también con fuerza la admiración que tiene de Nietzsche, y nos devela las influencias en Jung y Freud, aunque nos indica que este último los esconde.

En fin, es un libro que entusiasmará a aquellos que les interesa la pregunta de donde venimos, y que les interese la respuesta para encontrar el diseño del sentido de su vida.

Una bella y estimulante conversación que espero seguir profundizando con la lectura de este libro. Gracias Rafael

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